En este momento estás viendo Por qué no funciona la evaluación del desempeño de los empleados

Los gerentes citan la evaluación del desempeño de los empleados como la tarea que más les desagrada, solo superada por despedir a un empleado. Esta aversión es comprensible dado que el proceso de evaluación del desempeño, como se practica tradicionalmente, es fundamentalmente defectuoso. El proceso es hiriente y degradante, y tanto los gerentes como los empleados evitan estas conversaciones.

De hecho, según Chris Westfall, autor o editor de ocho libros sobre administración:

La mala comunicación, e incluso evitar comunicarse por completo, es un problema grave en las organizaciones. Una encuesta de Harris de 2016 revela que un asombroso 69% de los gerentes no se sienten cómodos hablando con los empleados por ningún motivo. Peor aún, uno de cada cinco líderes empresariales se siente incómodo al cumplir la línea de la empresa o incluso al reconocer los logros de los empleados.

La evaluación tradicional del desempeño es incompatible con los entornos de trabajo participativos y orientados a la misión que favorecen las organizaciones con visión de futuro en la actualidad. Es un modo de gestión anticuado, paternalista, de arriba hacia abajo y autocrático que trata a los empleados como posesiones de la empresa.

El proceso tradicional de evaluación del desempeño

En el proceso convencional de evaluación o revisión del desempeño, el gerente escribe anualmente sus opiniones sobre el desempeño de un miembro del personal informante en un documento proporcionado por el departamento de recursos humanos. En algunas organizaciones, se le pide al miembro del personal que complete una autoevaluación para compartir con el supervisor.

La mayoría de las veces, la evaluación refleja lo que el gerente puede recordar sobre el empleado. La memoria suele ser solo de los eventos más recientes. Casi siempre, la valoración se basa en opiniones. La medición del desempeño real requiere tiempo y seguimiento para hacerlo bien.

Los documentos en uso en muchas organizaciones también le piden al supervisor que emita juicios basados ??en conceptos y palabras tales como desempeño excelente, muestra entusiasmo y orientación al logro.

Muchos gerentes se sienten incómodos en el papel de juez. Tan incómodo, de hecho, que las evaluaciones de desempeño a menudo tienen meses de atraso. El profesional de recursos humanos que gestiona el sistema de evaluación considera que sus funciones más importantes son desarrollar el formulario y mantener un archivo oficial de los empleados, notificar a los supervisores las fechas de vencimiento y luego recordarles si la revisión se retrasó mucho.

A pesar de que los aumentos anuales a menudo están vinculados a la evaluación del desempeño, los gerentes evitan hacerlo el mayor tiempo posible. Esto da como resultado un empleado desmotivado que siente que su gerente no se preocupa por ellos lo suficiente como para facilitar su aumento anual.

Por qué la evaluación del desempeño de los empleados es dolorosa

El gerente puede sentirse incómodo en el tribunal. Saben que es posible que tengan que justificar sus opiniones con ejemplos específicos cuando el miembro del personal les pregunte.

Es posible que carezcan de habilidad para proporcionar retroalimentación y, a menudo, provoquen una respuesta defensiva del empleado, que puede sentir justificadamente que están siendo atacados. En consecuencia, los gerentes evitan dar una retroalimentación honesta que frustra el propósito de la evaluación del desempeño.

A su vez, el miembro del personal cuyo desempeño se está revisando a menudo se pone a la defensiva. Siempre que su desempeño se califique como menor que el mejor, o menor que el nivel en el que ellos perciben personalmente su contribución, el gerente se considera punitivo.

Los desacuerdos crean un mayor conflicto

El desacuerdo sobre las calificaciones de contribución y desempeño puede crear una situación plagada de conflictos que se pudre durante meses. La mayoría de los gerentes evitan los conflictos que socavarán la armonía en el lugar de trabajo. En el entorno de trabajo orientado al equipo de hoy, también es difícil pedir a las personas que trabajan como colegas, y a veces incluso a amigos, que asuman el papel de juez y acusado.

Comprometiendo aún más la situación, con los aumentos salariales frecuentemente vinculados a la calificación numérica o clasificación, el gerente sabe que están limitando el aumento del miembro del personal si califica su desempeño como menos que sobresaliente. No es de extrañar que los gerentes gofren.

Construyendo un mejor sistema

Si el enfoque de evaluación de los empleados adoptado es el tradicional, es perjudicial para el desarrollo del desempeño, daña la confianza en el lugar de trabajo, socava la armonía en el lugar de trabajo y no fomenta el mejor desempeño personal.

Además, infrautiliza los talentos de los profesionales y gerentes de RR.HH. y limita para siempre su capacidad para contribuir a una verdadera mejora del desempeño dentro de su organización.

Un sistema de gestión del desempeño comienza con cómo se define un puesto y finaliza cuando se determina por qué un empleado excelente dejó su organización por otra oportunidad.

Dentro de dicho sistema, la retroalimentación para cada miembro del personal ocurre con regularidad. Los objetivos de desempeño individual son medibles y se basan en metas priorizadas que apoyan el logro de las metas generales de la organización total. La vitalidad y el desempeño de su organización están asegurados porque usted se enfoca en los planes de desarrollo y las oportunidades para cada miembro del personal.

Retroalimentacion de rendimiento

En un sistema de gestión del desempeño, la retroalimentación sigue siendo parte integral de una práctica exitosa. La retroalimentación, sin embargo, es una discusión. Tanto el empleado como su gerente tienen una oportunidad equivalente de aportar información al diálogo.

La retroalimentación a menudo se obtiene de los compañeros, el personal de informes directos y los clientes para mejorar la comprensión mutua de la contribución de un individuo y las necesidades de desarrollo, comúnmente conocida como retroalimentación de 360 ??grados.

El plan de desarrollo establece el compromiso de la organización de ayudar a cada persona a continuar ampliando sus conocimientos y habilidades. Ésta es la base sobre la que se construye una organización en continua mejora.

El desafío de recursos humanos

Liderar la adopción e implementación de un sistema de gestión del desempeño es una oportunidad maravillosa para el profesional de recursos humanos. Desafía su creatividad, mejora su capacidad de influir, le permite fomentar un cambio real en su organización y, sin duda, supera a las quejas.