En este momento estás viendo ¿Por qué RRHH debería programar una segunda entrevista?

Una segunda entrevista con un candidato de trabajo puede decirle mucho que necesita saber para evaluar las calificaciones y el ajuste cultural de su candidato .

Las primeras entrevistas le permiten a usted oa los miembros de su equipo conocer candidatos y evaluar las habilidades básicas, pero el empleo puede durar años y las decisiones deben tomarse con cuidado . Los empleadores programan entrevistas de seguimiento para aumentar su conocimiento sobre los candidatos y fomentar la sensación de que otros empleados pueden trabajar con la persona con éxito.

Los candidatos que seleccione para una segunda entrevista son sus mejores prospectos. Son un pequeño porcentaje de las personas que solicitaron. Hay al menos siete buenas razones para conocer mejor a estos candidatos antes de ofrecerles trabajo.

1. Confirma las primeras impresiones

Si usted es el gerente de contratación , debe haber tenido impresiones positivas iniciales desde la primera entrevista sobre las habilidades del candidato y el potencial ajuste cultural. Es importante confirmar sus primeras impresiones para sentirse cómodo haciendo una oferta de trabajo. Tal vez haya preocupaciones que surjan al obtener una segunda mirada y más de cerca.

2. Presente a otros en el proceso

Querrá agregar al grupo de empleados que inicialmente entrevistó al candidato. Durante una primera entrevista, es posible que el candidato se haya reunido con el personal de recursos humanos, el gerente de contratación y un par de personas más. En una segunda entrevista, querrá agregar más compañeros de trabajo. Sus entrevistadores también deben incluir nuevamente al gerente de contratación y al personal de recursos humanos, además del ejecutivo responsable del departamento.

Está permitiendo que muchos empleados participen en la investigación de las calificaciones y la interacción del empleado potencial. Esto es bueno porque cuantos más empleados posean y compartan la responsabilidad de la contratación, mejor. Se invertirán en el éxito del nuevo empleado.

3. Mira cómo les va todo el día

Una segunda entrevista suele durar entre medio día y un día completo. En consecuencia, su equipo puede evaluar si la persona sigue siendo la persona que creían haber conocido en la primera entrevista. Las personas son competentes para proyectar una imagen de quiénes son durante un par de horas, pero la mayoría de las personas no pueden falsificar una imagen durante todo un día. En este período de tiempo, su equipo también llevará al solicitante a comer, y esto le brinda otro nivel de conocimiento sobre los modales, la competencia social y las habilidades de interacción interpersonal del candidato.

4. ¿Están a la altura del desafío?

Tienes diferentes expectativas de tus candidatos en una segunda entrevista, y quieres ver si tu candidato se levanta para cumplirlas. En la segunda entrevista, el candidato ha tenido la oportunidad de investigarlo a usted, a sus empleados, a la empresa y más. Ha hablado durante varias horas sobre el trabajo y sus desafíos con los empleados actuales. Suponiendo que le dio una agenda para el día, también ha investigado a los empleados con los que se entrevistará.

Durante una segunda entrevista, debería poder contarle sus ideas para el puesto y lo que puede aportar si es seleccionado para el puesto. Debería poder trazar una línea entre sus habilidades y experiencia y las necesidades del puesto.

Es por eso que las preguntas que hace durante una segunda entrevista son diferentes de las preguntas de la primera entrevista. Son más específicos y notables por el detalle enriquecedor que fomentan. Le da al candidato la oportunidad de arrojar luz sobre las habilidades y conocimientos que tiene para ofrecer a su departamento.

5. Responder preguntas

Esté preparado para responder las preguntas del candidato. Es su oportunidad de averiguar sobre su empresa y si ella encajará. La segunda entrevista a menudo trae preguntas detalladas mientras el candidato trabaja con usted para ver si este matrimonio funcionará.

Los candidatos hacen preguntas que van desde por qué el ex empleado se fue hasta cuáles serán sus expectativas de ellos en el trabajo. Preguntan sobre oportunidades de desarrollo profesional y un mayor crecimiento profesional. Debe preparar respuestas detalladas para que ambas partes hagan su parte para determinar si la coincidencia es adecuada.

Si el candidato no viene preparado con preguntas, eso debería ser una señal de alerta.

6. Ponlos a trabajar

Si les pide a sus candidatos que completen una prueba o asignación relacionada con el trabajo antes de la entrevista, es entonces cuando escucha y ve los resultados de los esfuerzos del candidato. Cada vez más en popularidad, una prueba o asignación relacionada con el trabajo proporciona información sobre cómo funcionan los enfoques del candidato.

Puede evaluar la creatividad, el seguimiento, la minuciosidad, la experiencia y una variedad de otras características personales y profesionales. En algunos entornos, la segunda entrevista puede involucrar la prueba real. Por ejemplo, se le pide a un empleado de tecnología que resuelva un problema en una pizarra, o se le pide a un candidato de atención al cliente que responda a varios correos electrónicos de clientes.

7. Comercialícese

Cada vez más, en la competencia por empleados con escasas habilidades, la segunda entrevista es una oportunidad para comercializar su organización al candidato. Utilice la segunda entrevista para demostrar cómo es la vida trabajando para su empresa. Deje que sus empleados actuales compartan historias sobre la empresa. Las historias iluminan su cultura y brindan una idea del entorno laboral y sus desafíos y expectativas.