En este momento estás viendo Pregunta de la entrevista: «¿Cómo manejó un empleado problemático?»

Si es un candidato que solicita un  puesto de supervisor  y se le pide que describa cómo manejó a un empleado con problemas, deberá demostrar que puede administrar todo tipo de personas.

Cualquiera puede administrar a un empleado exitoso y motivado por sí mismo, pero los gerentes que sacan lo mejor de los trabajadores con dificultades son muy valorados por su capacidad para crear más productividad para su empresa.

Lo que el entrevistador realmente quiere saber

Su entrevistador quiere ver su estilo de gestión y tener una idea de cómo maneja situaciones interpersonales difíciles. Esta pregunta también revela lo que define como comportamiento problemático.

Idealmente, compartirá un ejemplo en el que el empleado muestre un cambio de rumbo.

Hablar de situaciones en las que el resultado final fue el despido del empleado no necesariamente muestra sus habilidades.

Sin embargo, si tuvo que despedir a un empleado, es aconsejable seguir el proceso y explicar cómo usted (y el departamento de Recursos Humanos) determinaron que el despido era el mejor curso de acción. 

Cómo responder «¿Cómo manejó un empleado problemático?»

Al responder a este tipo de preguntas, trate de proporcionar un ejemplo específico que enfatice cómo su estilo de gestión ayudó a mejorar el desempeño de un empleado. Esté preparado para explicar cómo decidió manejar el problema de la forma en que lo hizo.

En su respuesta, muestre los pasos que dio y cómo abordó la situación. Además, comparta el resultado final y por qué tuvo éxito. Esto ayudará a los entrevistadores a tener una idea de su estilo de gestión.

Ejemplos de las mejores respuestas

Revise ejemplos de las mejores respuestas para preguntas de entrevistas sobre cómo lidiar con empleados desafiantes.

En mi trabajo anterior, tenía un empleado que llegaba constantemente tarde cuando competía con las tareas, lo que ralentizaba a todo el departamento. Hablé con ella en privado y le di una advertencia, incluida una fecha límite para mejorar. Cuando no vi ninguna mejora, hablé con Jane nuevamente y le hice saber que la reportaría a Recursos Humanos. También le di otro plazo para mejorar. Este era el plazo final del empleado. Felizmente, después de un período de tres semanas, estaba completando sus tareas de manera oportuna. No solo se resolvió el problema, sino que su mayor productividad ayudó al departamento a completar los proyectos antes de lo previsto.

Expand

Por qué funciona:  esta respuesta muestra cómo la candidata pudo aumentar con éxito la presión, dejando en claro al empleado que parte de su comportamiento no tuvo éxito. Esta respuesta también deja en claro que el candidato está dispuesto a tomar medidas serias, e involucrar a otros departamentos, según sea necesario.

Hace un año, tuve un empleado que tenía problemas con el componente de servicio al cliente de su trabajo. Constantemente recibió bajas calificaciones de los clientes por su incapacidad para escuchar con empatía sus inquietudes. Tuve una conversación personal con el empleado en la que él y yo revisamos las evaluaciones de sus clientes. Al observar sus evaluaciones negativas, el empleado pudo identificar el problema por sí mismo. Le pedí que asistiera a un taller de reentrenamiento de servicio al cliente y le proporcioné comentarios personales sobre sus llamadas de servicio al cliente durante una semana. Después de la conversación, el reentrenamiento y la retroalimentación personal, las puntuaciones de evaluación de sus clientes mejoraron enormemente. Ahora recibe altas calificaciones en los formularios de comentarios de sus clientes.

Expand

Por qué funciona:  esta respuesta apunta a una historia de éxito real: el cambio es significativo y muy positivo. La respuesta también muestra el estilo del candidato. En lugar de gritar o avergonzar al empleado, el candidato les ayudó a ver el problema por sí mismos.

Yo era la gerente de un programa extracurricular para niños de K-12 y tenía una nueva empleada que luchó desde el primer día. Sus compañeros de clase dijeron que tenía poca energía en el aula y que parecía infeliz de estar allí. Me senté con ella y nuestro representante de Recursos Humanos. Tuvimos una conversación sobre cómo habían sido sus primeras semanas y ella explicó que estaba luchando para interactuar con su clase de estudiantes mayores. Después de una larga conversación, nos dimos cuenta de que estaba mucho más interesada en trabajar con nuestros estudiantes más jóvenes. La cambiamos a un puesto de trabajo en la clase después de la escuela para estudiantes de jardín de infantes, y prosperó. Recibió las mejores calificaciones de sus alumnos y co-maestros.

Expand

Por qué funciona:  algunos gerentes habrían ido directamente a una advertencia, pero este candidato muestra una voluntad de interactuar con los empleados y comprender realmente sus motivaciones. Mostrar un estilo de gestión es parte de una buena respuesta, al igual que tener un resultado positivo.

Consejos para dar la mejor respuesta

Prepárate de antemano.  Prepárese para este tipo de preguntas reflexionando sobre algunos de sus subordinados más desafiantes. Tómese el tiempo para escribir sus pensamientos en papel. Identifique dos o tres casos en los que haya tratado con un empleado problemático. Reflexione sobre cuál fue el problema, cómo trabajó para resolverlo y cuál fue el resultado.

Utilice la técnica de respuesta a la entrevista STAR. Durante la entrevista, use la  técnica STAR  para responder la pregunta. ESTRELLA significa S ITUACIÓN, T preguntar, A cción, R esultado. En su respuesta, primero describa la situación en la que se encontraba y lo que tuvo que hacer para responder a ella. (Por ejemplo, un empleado llegaba crónicamente tarde y usted necesitaba que mejorara su comportamiento). Luego, describa la acción que tomó. (Por ejemplo, dar al empleado una advertencia formal y hacer un bucle en RR. HH.). Finalmente, explique el resultado.

La técnica STAR lo ayudará a proporcionar suficientes detalles e información para el entrevistador, y lo ayudará a resaltar su papel para ayudar al empleado a lograr el éxito.

Se específico. Sea detallado al explicar cómo se ocupó de un empleado problemático. Por ejemplo, podría describir una situación en la que tuvo que tener varias conversaciones con un empleado y vio una mejora incremental en su desempeño. Debe explicar brevemente todos estos pasos. Este tipo de especificidad ayudará al entrevistador a comprender la situación y ver los pasos que tomó para resolver el problema.

Mantente positivo.  No insulte ni sea negativo al describir al empleado. Esto hará que parezca que menosprecias a tus empleados o que no eres empático o paciente. Una forma de evitar sonar negativo es concentrarse en el comportamiento del empleado en lugar del propio empleado. Además, asegúrese de enfatizar cómo trabajó para resolver el problema con el empleado, lo que hará que su respuesta sea más positiva.

Está bien mencionar a un empleado inmanejable. Si tiene alguna experiencia pasada con empleados difíciles que no respondieron positivamente a sus sugerencias, describa cómo esbozó un plan razonable de mejora y luego comparta cómo lidió con su incumplimiento continuo. Normalmente, esto implica colaborar con Recursos Humanos y establecer un plan de desempeño con una serie de advertencias si el empleado no mejora. Recuerde, no todo el mundo se adapta al cambio.

Resalta tu pensamiento creativo. Podría describir un momento en el que asesoró a un empleado para que cambiara a un trabajo más adecuado a sus antecedentes,  habilidades o personalidad. Los gerentes que emplean esta estrategia a menudo pueden salvar a su empresa del proceso de impuestos financiera y administrativa que implica un  despido . No es tu trabajo ser psicólogo, pero como gerente, estás en la posición de tener que lidiar con diferentes personalidades. Si puede abordar el problema de frente y tomar medidas que demuestren un cambio, se le respetará por elegir no barrer el problema debajo de la alfombra.

Que no decir

No hable mal del empleado. No se ponga personal ni se queje del empleado problemático (o comportamiento). En su lugar, establezca el problema de forma clara y profesional.

Manténgase alejado de las respuestas vagas.  Las mejores respuestas a esta pregunta detallan la situación y los pasos dados. ¡Se específico! La técnica STAR puede ayudarlo a formular su respuesta.

Evite el comportamiento problemático discutible.  Algunas acciones de los empleados son claramente problemáticas, como llegar tarde o brindar un mal servicio al cliente. Otras cosas pueden ser más discutibles. Por ejemplo, algunas empresas valoran a los empleados obstinados, mientras que otras no. Asegúrese de resaltar el comportamiento problemático en el que todos estén de acuerdo como motivo de preocupación.

Posibles preguntas de seguimiento

Conclusiones clave

Utilice la técnica de entrevista STAR. Esto le ayudará a dar una respuesta clara y coherente.

Muestra tu trabajo. Los entrevistadores quieren ver un resultado positivo, pero también están interesados ??en comprender su enfoque. Compartir los pasos que siguió le ayudará a aclarar su estilo de gestión.

Mantenlo positivo. Sea profesional en su discusión de la situación en lugar de quejarse o ser negativo sobre el empleado.