El gerente de hoy tiene un trabajo difícil. Además de marcar la pauta para sus subordinados directos y asegurarse de que su equipo alcance sus objetivos, deben navegar por un panorama empresarial en constante cambio .
No es de extrañar que las entrevistas con la gerencia a menudo incluyan preguntas complicadas y múltiples rondas. Los empleadores saben que una buena contratación en esta importante función ayudará a que su negocio tenga éxito, mientras que una mala contratación puede resultar un desastre.
Cuando se está entrevistando para un puesto como gerente o supervisor , es importante mostrarle al entrevistador que es un líder eficaz y un solucionador de problemas. Prepárese para responder preguntas sobre lo que hace a un buen gerente, su propio estilo de gestión, la resolución de conflictos entre empleados, cómo lidiar con el mal desempeño / ajuste de los empleados y más.
¿Qué hace a un buen supervisor?
El entrevistador puede hacerle una pregunta como, «¿Qué hace a un buen supervisor o gerente?» Su respuesta le da al entrevistador un adelanto de su estilo de gestión . Aproveche las experiencias que demuestren sus habilidades de liderazgo y utilice una anécdota para ilustrar su respuesta.
- En mi puesto anterior como gerente de empleados minoristas, vi que si demuestras que respetas al personal, ellos trabajarán más duro para ti. Esto les inculca un sentido de propiedad y el deseo de producir excelentes resultados.
- También descubrí que su equipo modelará el comportamiento que ven en usted. Entonces, aprendo sobre la vida de mis subordinados directos y cuáles son sus intereses. Ellos, a su vez, hacen lo mismo con sus compañeros, creando un ambiente de trabajo agradable y productivo. Si bien trazo la línea entre supervisor y amigo, tener una política de puertas abiertas aclara que estamos en el mismo equipo, tratando de lograr el mismo objetivo.
Resolver conflictos entre empleados
Los empleados de diversos orígenes y con diferentes personalidades seguramente experimentarán algún nivel de conflicto. Sus intentos de resolución demuestran el tipo de supervisor que es.
- Ciertamente me he encontrado con personas en un equipo que chocan. Y debido a que los desacuerdos son inevitables, les daré a los empleados de entrenamiento la oportunidad de resolverlos por su cuenta. Darles autonomía les permite desarrollar sus propias habilidades de manejo de conflictos y crecer como equipo. Sin embargo, cuando el problema comienza a interrumpir su trabajo o el trabajo de otras personas, intervengo. Si se debe a una falta de comunicación, actuaré como mediador y lo solucionaremos juntos en mi oficina.
- En mi último trabajo, dos empleados estaban chocando debido a una lucha de poder. Me reuní con ellos y, después de discutir tranquilamente sus escrúpulos, hice que cada uno identificara dos sugerencias para la otra parte que resolverían el conflicto. En 30 minutos, solucionamos todo y los dos salieron en excelentes términos. Si se trata de un drama más grande a nivel personal, tiendo a acercarme a cada persona individualmente y pedirles que dejen su equipaje en casa.
Lidiar con el desempeño deficiente de los empleados
Los supervisores deben comprender que no todos los empleados son ideales. Además, a veces los empleados que alguna vez encajaron bien no logran evolucionar con la empresa. Un supervisor fuerte no se rendirá fácilmente. Alentarán al empleado y se ofrecerán a ser mentores.
- Cuando el trabajo de un empleado es cuestionable, supongo que vimos algo en él cuando lo contratamos que no se está manifestando ahora. Empiezo por concertar una reunión con ellos para preguntarles cómo va el trabajo y si hay algún problema que deseen discutir. Siempre me ha resultado más útil entrar sin suposiciones y simplemente escuchar. Luego comparto con ellos áreas específicas en las que pueden mejorar. Ayuda a presentar datos concretos, que podrían ser sus ingresos por ventas este mes en comparación con los meses anteriores.
- Si es un problema personal, les hago saber que simpatizo con ellos y que estoy de su lado. Luego pasamos a un plan de acción que ambos estamos de acuerdo que les ayudará a separar su vida personal y laboral. Si el problema está relacionado con el trabajo, les pregunto qué creen que está causando el problema y cómo podemos trabajar juntos para superar sus luchas. Dependiendo de su potencial y deseo de crecer, puedo invertir en capacitarlos o aliviar temporalmente su carga de trabajo. En algunos casos, he tenido que sugerir que el trabajo ya no se ajusta a sus habilidades.
Preguntas adicionales sobre la supervisión de empleados
- ¿Cuánto tiempo llevas trabajando como gerente?
- Hábleme de su estilo de gestión. ¿Cómo ha evolucionado?
- ¿Qué hace que alguien sea un buen gerente?
- ¿Cuál diría que es la cualidad más importante para un supervisor eficaz?
- ¿Cómo motiva y anima a su equipo?
- ¿Cómo lo describirían sus ex empleados como líder?
- ¿Cuáles son sus tres valores fundamentales? ¿Cómo los ha integrado en su estilo de liderazgo?
- ¿En qué entorno laboral logró el mayor éxito?
- ¿Qué factores dentro de una organización deben existir para que usted pueda trabajar de manera más eficaz?
- ¿Alguna vez ha despedido a alguien? Explique los pasos que siguió para llevar a cabo el despido.
- ¿Cuál es su estrategia para dar la bienvenida y aclimatar a los nuevos empleados?
- Cuando comience una nueva posición gerencial, describa cómo se reúne y forma relaciones con sus nuevos colegas, supervisores y subordinados directos.
- ¿Cómo mide su éxito como gerente?
- ¿Cómo delegas el trabajo?
Cómo causar la mejor impresión
Prepare respuestas a preguntas comunes de entrevistas: Para los supervisores, estos incluyen preguntas sobre el estilo de gestión, la resolución de conflictos entre empleados y el manejo del desempeño deficiente de los empleados.
Demuestre sus habilidades con anécdotas: No será suficiente decir que puede manejar los conflictos en el lugar de trabajo, por ejemplo, tendrá que relatar una historia sobre una época en la que lo hizo con éxito.
Mantenlo positivo: Concéntrese en su éxito y en su conjunto de habilidades, no en empleados específicos difíciles o roles laborales anteriores.
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