Cuando termine la selección de los candidatos, traerá a los dos o tres primeros para una entrevista. ¿Qué preguntas debería hacerles? ¿Qué respuestas deberías buscar? ¿Cómo sabrá cuál contratar? Ya sea que trabaje para una gran empresa con un departamento de Recursos Humanos y gran cantidad de procedimientos o sea propietario de una pequeña empresa con pocos empleados, los tipos de preguntas que desea hacer son los mismos.
Las preguntas para hacer
Desea hacer el tipo de preguntas que, en orden creciente de importancia, le dicen 1) si la persona tiene las habilidades para hacer el trabajo, 2) cómo funciona bajo presión y 3) qué tan bien encajará en el equipo .
¿Pueden hacer el trabajo?
Estas son quizás las preguntas más fáciles. Ha visto el currículum de la persona, por lo que sabe que afirma tener las habilidades necesarias. Haga algunas preguntas para verificar lo que afirman.
- «Veo que manejó la nómina de tres subsidiarias. ¿Cuál fue la parte más difícil de integrarlas a todas?»
- «Cuando era el director de marketing de la empresa ABC, ¿cuáles fueron los pasos que siguió al planificar el presupuesto anual de marketing?»
- «Veo que programa en (cualquier idioma). ¿Cómo vincularía una variable de campo indexada para que se muestre al pasar el mouse por encima?»
Observe que estas preguntas preguntan cómo o qué. No se pueden contestar sí o no. Escuche la respuesta para ver qué tan rápido responden, qué tan completa / correcta es su respuesta y si responden a lo que usted preguntó o se van a algo con lo que están más familiarizados.
¿Qué tan bien funcionan bajo presión?
Puede ser el área donde la mayoría de los gerentes tienen problemas para hacer buenas preguntas, pero son más importantes que las preguntas de competencia laboral anteriores. Somos reacios a ser el «chico malo», a poner a alguien bajo presión. Sin embargo, hay muy pocos trabajos que no pongan al empleado bajo estrés de vez en cuando. Cualquiera puede hacerlo bien en tiempos tranquilos. Quiere personas que puedan funcionar bien cuando las cosas se pongan confusas o difíciles. Para identificar qué candidato se desempeñará mejor bajo presión, haga preguntas difíciles y estresantes .
- «¿Qué te hace pensar que eres mejor para este trabajo que todos los demás candidatos?»
- «Cuénteme acerca de una situación estresante que ocurrió repetidamente en su último trabajo y cómo la manejó».
- «¿Con qué compañero de trabajo en su último trabajo se llevaba menos bien? ¿Qué hizo al respecto?»
Nuevamente, lo importante aquí es cuán rápida, directa y completa responden sus preguntas. Si un candidato dice que nunca ha estado bajo estrés, evite a esa persona. O está mintiendo o está fuera de contacto con la realidad. Si un candidato dice que se lleva bien con todos sus compañeros de trabajo y nunca tiene un conflicto con nadie , presione para obtener más información. Ella es una santa o un felpudo.
Una pregunta que me gusta hacer aquí es «¿Qué le pareció nuestro sitio web?» Me dice si la persona se ha tomado el tiempo de visitar nuestro sitio web para aprender sobre la empresa, pero también me dice cómo responderá a la presión de estar en un aprieto.
¿Qué tan bien encajarán?
Entre los candidatos igualmente calificados, este es el atributo más importante. Necesita a alguien que se adapte al equipo y sea un miembro productivo, alguien que se sume al equipo y no sea una distracción. Pero ten cuidado. No buscas a la persona «más agradable». Buscas el mejor ajuste. Además de la personalidad, debe evaluar los hábitos de trabajo, un conjunto de habilidades complementarias y dónde el equipo necesita ayuda.
En una oficina de muy bajo perfil, un nuevo empleado ruidoso y bullicioso probablemente disminuiría la producción del equipo, porque el equipo estaría muy ocupado mirando al recién llegado y discutiendo en silencio entre ellos por qué la persona es tan ruidosa. Por otro lado, alguien moderadamente franco podría ser justo lo que el equipo necesita para que se encienda y produzca de nuevo al más alto nivel.
Si todos los miembros del grupo llegan entre las 8:30 y las 9, pero trabajan hasta las 6:00 p. M. O más tarde, será difícil que un nuevo empleado entre si siempre llega a las 6:30 o 7 para que pueda salir a las 3 .
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