En las demandas por discriminación laboral , la empresa siempre pierde, incluso si esa pérdida es una reputación pública disminuida. En consecuencia, crear una cultura y un entorno de trabajo para los empleados que fomente la diversidad y desaliente la discriminación laboral en cualquier forma es fundamental para su éxito.
Las demandas por discriminación por represalias son las más comunes
Las estadísticas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) muestran que los reclamos por discriminación por represalias encabezaron la lista nuevamente en 2018. Las represalias ilegales ocurren cuando alguien se queja de discriminación (u otro comportamiento ilegal) y la empresa castiga al denunciante.
Aquí está el desglose completo de la EEOC de las quejas de 2018:
- Represalias : 39.469 (51,6% de todos los cargos presentados). Históricamente, las quejas por represalias son las más comunes que se presentan ante la EEOC.
- Sexo: 24.655 (32,3%). La discriminación laboral por género ascendió a la segunda denuncia más común.
- Discapacidad: 24.605 (32,2%)
- Raza: 24.600 (32,2%)
- Edad: 16.911 (22,1%)
- Origen Nacional: 7,106 (9.3%)
- Color: 3,166 (4,1%)
- Religión: 2.859 (3,7%)
- Ley de igualdad de remuneración: 1.066 (1,4%)
- Información genética: 220 (0,3%)
Aumentan los cargos por acoso sexual
La agencia también recibió 7.609 cargos de acoso sexual, un aumento del 13,6% con respecto a 2017 y atribuye el aumento al movimiento #metoo que lleva el acoso al centro de atención. La EEOC informa que obtuvo $ 56.6 millones en beneficios monetarios para las víctimas de acoso sexual en 2017.
Los reclamos generales de discriminación laboral presentados ante la EEOC han estado disminuyendo desde 2017. Si la economía sufre otra recesión y las personas tienen problemas para encontrar trabajo, esas cifras pueden volver a los niveles históricos que alcanzaron a principios de la década.
El aumento de los costos de las demandas de la EEOC resulta caro para los empleadores
Desde la perspectiva de un empleador, los costos de liquidación para resolver un reclamo de la EEOC se desvanecen ante los costos adicionales, a menudo no registrados, para la organización del empleador, dice Shanti Atkins, especialista en ética y cumplimiento. Estos incluyen los costos de:
- Distracción: el personal de la organización pasará meses reuniendo y preparando documentos mientras se realiza una investigación interna y se invierte tiempo en combatir el reclamo.
- Depresión : la moral de los empleados sufrirá bajo la presión constante de una demanda.
- Reputación defectuosa: un empleador conocido como el empleador de elección para contratar y retener empleados deseables, ya sea que se lo encuentre culpable o inocente, puede estar bajo una nube.
- Honorarios de abogados reales: estos pueden costar tanto o más que un eventual acuerdo, si el empleador es declarado culpable.
Los premios del jurado son costosos para los empleadores. Las demandas colectivas, que también están aumentando, generalmente resultan en indemnizaciones por demandante más bajas, pero pueden costarle a un empleador millones de dólares en efectivo e incontables millones en consecuencias no atribuidas.
Los empleados que crean que su empleador no abordó adecuadamente su queja durante un proceso interno normal de quejas, o en situaciones en las que continúa el comportamiento de acoso o discriminación, pueden presentar una reclamación ante la EEOC. Solo una pequeña fracción de los cargos presentados ante la EEOC resultan en una demanda, dice la consultora de comunicaciones de diversidad Gail Zoppo. Por lo tanto, incluso si la EEOC otorga un derecho a demandar a un empleado, es posible que el individuo tenga que invertir recursos significativos en asesoría legal, y solo el 1% de los empleados ganan su caso.
Cómo los empleadores pueden prevenir la discriminación laboral
Los empleadores deben adoptar varias pautas serias para la prevención de la discriminación en el lugar de trabajo. No espere hasta ser objeto de una demanda antes de tomar unos simples pasos que podrían haber evitado años de dolor.
Los empleadores que implementan medidas firmes para prevenir y abordar la discriminación , el acoso y las represalias en el empleo pueden evitar los cargos y demandas de la EEOC.
Además, sus políticas de discriminación en el empleo, las medidas preventivas y las prácticas para crear una cultura laboral saludable pueden funcionar a su favor. El empleador puede escapar de daños importantes si demuestra estas acciones:
- Implementar e integrar una política estricta que haga que la discriminación laboral de cualquier tipo sea inaceptable en su lugar de trabajo. La política debe cubrir la discriminación laboral, el acoso y las represalias. La política debe incluir un proceso para informar a la empresa de cualquier incidente de discriminación laboral, acoso o represalia. Preferiblemente, los empleados reciben varios métodos para informar incidentes en caso de que su supervisor esté involucrado en el asunto de discriminación laboral.
- La política debe comunicar cómo se manejará la queja de un empleado con un esquema de pasos. La política de discriminación laboral debe detallar las medidas disciplinarias que se tomarán con los infractores.
- La política debe discutir la naturaleza de las represalias y enfatizar que las represalias también son una forma de discriminación. Finalmente, la política de discriminación laboral debe contener un proceso de apelación para los empleados que no estén satisfechos con el resultado de su queja.
- Capacite a sus gerentes en la implementación de la política contra la discriminación con la expectativa de que la prevención sea su responsabilidad. El rol de un gerente es crear un ambiente y una cultura de trabajo en los que no ocurran discriminación, acoso y represalias en el empleo.
- Los gerentes deben reconocer los signos y síntomas de que se está produciendo discriminación, acoso o represalias y saber cómo abordar estas acciones ilegales. Los gerentes deben comprender a fondo la política de la empresa y saber cómo reconocer situaciones laborales que pueden derivar en situaciones de discriminación laboral, acoso o represalias.
- La discriminación laboral, el acoso, las represalias, la intimidación, la ira y la violencia potencial deben tratarse todos juntos como inaceptables en su lugar de trabajo. La capacitación eficaz debe enseñar que todos estos conceptos y comportamientos se integran, se cruzan y se entrelazan para crear un entorno de trabajo de apoyo, no discriminatorio y amigable para los empleados.
- La capacitación obligatoria de los empleados debe abordar muchos de los mismos problemas que la capacitación de los gerentes en relación con la discriminación en el empleo. Hay disponibles soluciones de capacitación en línea rentables para partes de esta capacitación de empleados. Todos los empleados deben firmar un registro de capacitación para indicar que conocen y comprenden la política del empleador y el proceso de quejas.
- Establezca expectativas y normas culturales. La creación de un entorno de trabajo libre de discriminación laboral, y de todas las formas de acoso y represalias, debe ser parte integral de las descripciones de los puestos de trabajo de los empleados , las metas del proceso de planificación del desarrollo del desempeño y la revisión y evaluación de los empleados.
- Actúe de manera oportuna. Responder a una queja de un empleado sobre discriminación laboral, acoso o represalias de manera oportuna, profesional, confidencial y respetando las políticas. Aborde la queja del empleado hasta la apelación, cuando sea necesario.
Al igual que con cualquier situación laboral que pueda resultar en un litigio, documente todos los aspectos de la capacitación sobre políticas, la investigación de quejas, las prácticas de contratación y promoción , el desarrollo de la gestión y la capacitación preventiva de los empleados. Sus esfuerzos de buena fe para prevenir la discriminación, el acoso y las represalias en el empleo pueden serle de gran utilidad, algo cada vez más importante en el futuro litigioso.
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