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Los grandes gerentes rompen todas las reglas percibidas como sabiduría convencional cuando se trata de la selección, motivación y desarrollo del personal. Así lo expresan Marcus Buckingham y Curt Coffman en «Primero, rompa todas las reglas: lo que los mejores gerentes del mundo hacen de manera diferente», un libro que presenta los hallazgos de las entrevistas de la organización Gallup con más de 80,000 gerentes exitosos.

Lo más poderoso de estos hallazgos sobre la gestión exitosa es que cada gran gerente fue identificado en función de los resultados de desempeño que produjo en su organización. Estas son algunas de las ideas clave discutidas en el libro de los grandes gerentes.

Además, el papel de la gestión de recursos humanos y la información sobre desarrollo del libro se amplían con ejemplos y recomendaciones específicos. Los gerentes y los profesionales de desarrollo y gestión de recursos humanos pueden aplicar los resultados de la investigación para impulsar el éxito de su carrera de gestión.

Un nuevo enfoque general para el desarrollo de recursos humanos

El conocimiento expresado con más frecuencia durante las entrevistas con 80.000 grandes gerentes desafía las creencias tradicionales de gestión y desarrollo de recursos humanos . Miles de grandes gerentes declararon variaciones sobre esta creencia: “La gente no cambia tanto. No pierda el tiempo tratando de poner lo que quedó fuera. Trate de sacar lo que quedó adentro. Ya es bastante difícil «. (pág.57)

Las implicaciones de este conocimiento para la formación y el desarrollo del rendimiento son profundas. Esta percepción anima a construir sobre lo que las personas ya pueden hacer bien en lugar de tratar de corregir las habilidades y habilidades más débiles.

El proceso tradicional de mejora del desempeño identifica áreas específicas, promedio o por debajo del desempeño. Las sugerencias de mejora, ya sean verbales o en un proceso de evaluación formal, se centran en desarrollar estas debilidades.

En cambio, lo que hacen los grandes gerentes es evaluar los talentos y habilidades de cada individuo. Luego, brindan oportunidades de capacitación, entrenamiento y desarrollo que ayudarán a la persona a aumentar estas habilidades. Compensan o manejan las debilidades.

Por ejemplo, si emplea a una persona que carece de habilidades para tratar con las personas, pero que tiene una gran cantidad de conocimiento del producto, un grupo diverso de miembros del personal puede formar un equipo de servicio al cliente que lo incluya a él. Otros empleados con excelentes habilidades sociales hacen que su debilidad sea menos evidente. Y la organización puede capitalizar su conocimiento del producto cuando se trata de problemas de calidad del producto.

¿Significa esto que los grandes gerentes nunca ayudan a las personas a mejorar sus habilidades, conocimientos o métodos inadecuados? No, pero cambian su énfasis al desarrollo de recursos humanos en áreas en las que el empleado ya tiene talento, conocimientos y habilidades.

Los cuatro trabajos vitales para grandes gerentes

Buckingham y Coffman identifican cuatro giros en los enfoques convencionales que definen aún más las diferencias en las tácticas adoptadas por los grandes gerentes.

  • Seleccione personas en función del talento.
  • Al establecer expectativas para los empleados, establezca los resultados correctos.
  • Al motivar a una persona, concéntrese en las fortalezas.
  • Para desarrollar a un individuo, encuentre el trabajo adecuado para esa persona.

Seleccionar personas según el talento

Durante las entrevistas de Gallup, los grandes gerentes afirmaron que seleccionaban a los miembros del personal en función del talento, en lugar de la experiencia, la educación o la inteligencia. Gallup definió los talentos al estudiar los talentos necesarios para lograr en 150 roles distintos. Los talentos identificados son:

  • Esfuerzo: Ejemplos: impulso para el logro, necesidad de experiencia, impulso para poner las creencias en acción,
  • Pensamiento: Ejemplos: enfoque, disciplina, responsabilidad personal y
  • Relativo: Ejemplos: empatía, atención a las diferencias individuales, capacidad de persuadir, hacerse cargo.

Los profesionales de recursos humanos apoyarán a los gerentes de línea de manera más efectiva si recomiendan métodos para identificar talentos, como pruebas realistas y entrevistas conductuales . Al verificar los antecedentes , busque patrones de solicitud de talento. (Como ejemplo, ¿desarrolló la candidata todos los puestos nuevos que obtuvo desde cero?)

Aquí hay tres trabajos vitales adicionales para grandes gerentes.

Al establecer expectativas para los emplea