¿Quiere una fuerza laboral superior?

Una fuerza laboral superior es aquella que colectivamente es mejor que una fuerza laboral promedio. A menudo incluye empleados que son más inteligentes, más rápidos, más creativos, más trabajadores, perspicaces, conscientes de la competencia y autónomos. Contribuyen diariamente a un lugar de trabajo armonioso que enfatiza la responsabilidad, la confiabilidad y la contribución.

Si su objetivo es una fuerza laboral superior y de alto rendimiento que se centre en la mejora continua, debe gestionar a las personas dentro de un marco que se centre en la gestión y el desarrollo del rendimiento .

Para lograr esto, hay siete componentes que debe implementar. Trabajan juntos para crear una fuerza laboral superior y de alto rendimiento. Cree una lista de verificación para implementar estos componentes y para asegurarse de que los sigue con regularidad.

1. Contratación

Cree un proceso de contratación sistemático y documentado. Asegúrese de contratar al mejor personal posible para su fuerza laboral superior:

Defina los resultados deseados de las personas que contrata.
Desarrolle descripciones de trabajo que describan claramente las responsabilidades de desempeño.
Desarrolle el mayor grupo de candidatos calificados posible. Busque a través de asociaciones profesionales, sitios de redes sociales como LinkedIn , bolsas de trabajo en línea, contactos personales, referencias de empleados, oficinas de servicios de carrera universitaria, empresas de búsqueda, ferias de empleo, anuncios clasificados de periódicos y otras fuentes creativas cuando sea necesario.
Diseñe un proceso de selección de candidatos cuidadoso que incluya compatibilidad cultural, pruebas, preguntas de entrevistas de comportamiento, entrevistas con clientes y recorridos por el área de trabajo.
Realice verificaciones de antecedentes adecuadas que incluyan referencias de empleo, historial de empleo, educación, antecedentes penales, historial crediticio, pruebas de drogas y más.
Haga una oferta de empleo que confirme su posición como empleador preferido.

2. Definición de metas

Proporcione la dirección y la gestión necesarias para alinear los intereses de su fuerza laboral de alto rendimiento con los objetivos de su organización y los resultados deseados:

Proporcionar supervisores eficaces que den instrucciones y expectativas claras , proporcionen comentarios frecuentes y demuestren el compromiso con el éxito del personal.
La dirección, los objetivos, los valores y la visión de la empresa deben comunicarse con frecuencia y de manera memorable cuando sea posible.
Proporcione un entorno de trabajo motivador que ayude a los empleados a querer ir a trabajar todos los días.
Proporcione un entorno de trabajo empoderador , exigente y orientado al compromiso con menciones frecuentes de los objetivos de la empresa para apoyar a su fuerza laboral de alto rendimiento.

3. Revisión del progreso

Lleve a cabo reuniones trimestrales de planificación del desarrollo del desempeño (PDP) para establecer una dirección, medidas y objetivos alineados:

Deben desarrollarse y redactarse metas y mediciones de rendimiento y productividad que respalden las metas de su organización.
Los objetivos de desarrollo personal deben acordarse con los empleados individuales y escribirse. Estos pueden variar desde la asistencia a una clase hasta la capacitación cruzada o una nueva asignación de trabajo.
Lo más importante es que se realiza un seguimiento del progreso en los objetivos de desarrollo del desempeño para su cumplimiento. El seguimiento centralizado de Recursos Humanos asegura el desarrollo de toda la fuerza laboral.

4. Comentarios

Proporcione retroalimentación periódica a los empleados que les permita saber cuál es su posición:

La retroalimentación efectiva de los supervisores significa que las personas saben cómo les va a diario, a través de un sistema de medición publicado, retroalimentación verbal o escrita y reuniones.
Desarrollar un sistema disciplinario para ayudar a las personas a mejorar las áreas en las que no se desempeñan como se esperaba. El sistema está escrito, es progresivo, proporciona medidas y cronogramas, y se revisa periódicamente con los miembros del personal.

5. Reconocimiento a los empleados

Proporcionar un sistema de reconocimiento que recompense y reconozca a las personas por contribuciones reales:

Proporcionar un salario equitativo con un sesgo hacia el pago variable utilizando métodos como bonificaciones e incentivos. Siempre que sea posible, pague por encima del mercado.
Desarrolle un sistema de bonificación que reconozca los logros y las contribuciones.
Diseñe formas de decir «gracias» y otros procesos de reconocimiento de empleados , como conmemoraciones periódicas de aniversario de la empresa, premios puntuales, almuerzos de reconocimiento del equipo y más. Estás limitado solo por tu imaginación.
A pesar del costo creciente del seguro médico, que posiblemente deba compartir con sus empleados, proporcione un paquete de beneficios que mejora continuamente.

6. Capacitación

Brindar capacitación, educación y desarrollo para construir una fuerza laboral superior y de alto rendimiento:

La retención y educación de los empleados comienza con una orientación positiva para los empleados. La orientación a los empleados debe brindarles a los nuevos empleados una comprensión completa del flujo del negocio, la naturaleza del trabajo, los beneficios para los empleados y la adecuación de su trabajo dentro de la organización.
Proporcionar con regularidad capacitación y desarrollo técnico, de desarrollo, gerencial, de seguridad, de manufactura ajustada y / o de organización del lugar de trabajo de manera continua. El tipo de formación depende del puesto de trabajo. Algunos expertos recomiendan 40 o más horas de formación al año por persona.
Desarrolle una matriz de capacitación cruzada basada en procedimientos para cada puesto que incluya pruebas de habilidades de los empleados y capacitación periódica, programada en el trabajo y demostración de capacidad, para la mayoría de los trabajos prácticos.
Proporcionar una gestión regular y capacitación en liderazgo y el coaching tanto de fuentes internas y externas. El impacto de su personal de primera línea en el desarrollo de su fuerza laboral de alto rendimiento es fundamental.
Cree trabajos que permitan a un miembro del personal realizar todos los componentes de una tarea completa, en lugar de partes o partes de un proceso.
Desarrollar una cultura de organización de aprendizaje a través de actividades como «almorzar y aprender», leer libros en equipo (club de lectura), asistir a capacitaciones juntos y hacer del concepto de aprendizaje continuo una meta de la organización.
Comprometerse a proporcionar y realizar un seguimiento del cumplimiento de las actividades de desarrollo prometidas en los PDP.

7. Terminación del empleo

Ponga fin a la relación laboral si el miembro del personal no está trabajando:

Si ha hecho bien su trabajo (orientación, capacitación, expectativas claras, capacitación, retroalimentación, apoyo) y su nuevo miembro del personal no está funcionando bien, la terminación del empleo debe ser rápida.
Vea cada despido como una oportunidad para que su organización analice sus prácticas y políticas de contratación, capacitación, integración, soporte y coaching. ¿Puede mejorar algún aspecto de su proceso para que el próximo nuevo empleado tenga éxito?
Realice entrevistas de salida con empleados valiosos que se vayan. Informe de la misma manera que lo haría con una situación de despido.
Use una lista de verificación de terminación de empleo para asegurarse de haber resuelto todos los cabos sueltos.