A continuación se incluye un extracto de la segunda edición completamente revisada y ampliada de Make Their Day! Reconocimiento de empleados que funciona (Berrett-Koehler, mayo de 2009) El libro está escrito para gerentes. Este capítulo se centra en cómo los recursos humanos pueden ayudar a los gerentes a brindar el mejor reconocimiento posible a los empleados.
Asociación con administradores del programa de reconocimiento
Imagínese que trabaja para una empresa en la que el departamento de Recursos Humanos se encarga de que cada empleado reciba una planta en maceta en el aniversario de la fecha de contratación. La computadora genera una lista de empleados con los próximos aniversarios, un empleado de recursos humanos crea la orden de compra y un florista entrega su planta.
Cuando su gerente pasa por su escritorio y se da cuenta de que ha recibido la planta estándar de aniversario, dice: «Oh, ¿es su aniversario?» En ese momento, ¿cómo te sientes reconocido?
¿Te importa que la gente de RR.HH. sepa que es tu aniversario? A menos que tenga una relación con RR.HH., probablemente no la tenga. Para la mayoría de las personas, este tipo de reconocimiento tiene tanto valor como un saludo de cumpleaños generado por computadora de su compañía de seguros de vida.
Este no es solo un ejemplo hipotético. Esta es la historia de un empleado real que fue víctima de un reconocimiento subcontratado. Como ilustra su historia, el reconocimiento solo tiene sentido cuando proviene de personas que se benefician de su comportamiento o tienen un interés directo en sus logros. El reconocimiento que proviene de los administradores de programas de reconocimiento, ya sea en RR.HH. o Comunicaciones, es frío, impersonal y un desperdicio de recursos de la empresa.
Para darle la vuelta a la idea de la planta de aniversario, el gerente debe desempeñar un papel activo. Si su organización tiene un programa de servicio, participe. En este ejemplo, RR.HH. aún puede generar la lista de aniversario y ordenar las plantas, pero su representante debe entregarle la planta y el nombre del empleado directamente a usted, el gerente.
RR.HH. podría dar un paso más y proporcionar una tarjeta de aniversario. Después de eso, depende de usted preparar una nota personal y entregar la planta.
Determinará si el regalo de aniversario causa una impresión positiva porque es la interacción entre el empleado y el gerente, y no la planta en sí, lo que es significativo.
Una de las principales razones por las que los programas de reconocimiento fallan es que el reconocimiento se subcontrata a los administradores. Recuerde la regla de reconocimiento 50/30/20. Los empleados quieren que la mayor parte del reconocimiento provenga de su gerente. Está bien que los administradores apoyen sus esfuerzos de reconocimiento, pero no brinden el reconocimiento en sí.
En las mejores organizaciones , usted, como gerente o supervisor, es responsable del reconocimiento, mientras que su administrador de reconocimiento lo guía y lo apoya, permaneciendo detrás de escena, influyendo y entrenando, en lugar de tratar de liderar.
Wells Fargo utiliza coordinadores de reconocimiento
Wells Fargo ofrece un buen ejemplo de este enfoque. Según Cheryl Miller, gerente de reconocimiento de Wells Fargo Technology Group, los coordinadores de reconocimiento (RC) * en su grupo trabajan con los gerentes para mantener los esfuerzos de reconocimiento al frente y al centro. Estos RC ofrecen muchos servicios: coordinan eventos, administran nominaciones, ofrecen capacitación y coaching, y mucho más.
Los gerentes y supervisores de Wells Fargo pueden aprovechar mejor el apoyo de sus RC haciendo lo siguiente:
- Incluirlos en las reuniones del personal para ofrecer actualizaciones sobre el reconocimiento,
- Pedirles que se ofrezcan como voluntarios para liderar un «comité divertido» y
- Hacer que recopilen información de nominación de socios comerciales y clientes.
Es posible que no tenga un coordinador de reconocimiento en su organización, pero su equipo de RR.HH. o Comunicaciones probablemente pueda brindarle algunos de los servicios descritos en los dos ejemplos dados.
Los RC de Wells Fargo también proporcionan a los gerentes y supervisores cuestionarios para ayudarlos a aprender más sobre lo que desean los miembros de su equipo .
Buenas intenciones sobre el reconocimiento
Cuando la gente de RR.HH. descubre que la satisfacción laboral se ve afectada porque los empleados anhelan el reconocimiento, a menudo se encuentran en una posición frustrante. Han identificado una necesidad y quieren hacer algo para corregir el problema.
Si los gerentes ignoran el problema o alegan que no tienen tiempo, a menudo RR.HH. tomará la iniciativa. Crean programas sofisticados e imaginativos, encuestan a los empleados sobre las preferencias, crean métricas y realizan un seguimiento de los resultados. Si bien las intenciones de RR.HH. son admirables, inevitablemente, si los gerentes no generan reconocimiento, sus esfuerzos generalmente se desperdician.
Como gerente que quiere que su gente se sienta reconocida, debe estar dispuesto a aceptar la responsabilidad del reconocimiento. Puede permitir que Recursos Humanos lo apoye pero no lo reemplace.
Aprovechando el trabajo de RR.HH. en reconocimiento
RR.HH. puede proporcionar servicios que desempeñan un papel fundamental en el proceso de reconocimiento. La experiencia que proporciona este departamento suele ser crucial. El personal de RR.HH. puede ayudar enormemente en sus esfuerzos de reconocimiento. Pueden mejorar significativamente el proceso de reconocimiento y la satisfacción laboral de los empleados. Puede aprovechar el trabajo que realizan para crear y administrar programas, realizar encuestas y ofrecer capacitación para que sea más efectivo.
RRHH puede desempeñar un papel activo y vital en el proceso de reconocimiento:
- Diseñe e implemente grandes programas.
- Realice un seguimiento de lo que funciona y lo que no y utilice este conocimiento para recomendar cambios efectivos .
- Capacitar a los gerentes sobre los programas de reconocimiento de la organización .
- Brindar coaching a gerentes y supervisores.
RR.HH. está ahí para apoyarlo en sus esfuerzos de reconocimiento, pero no puede ofrecerle un reconocimiento significativo.
* Los RC de Wells Fargo son voluntarios que provienen de dos divisiones. Hacen su trabajo de reconocimiento además de sus deberes habituales.
————————————————– ————————
Cindy Ventrice es una escritora basada en la investigación, con el objetivo de ayudar a las organizaciones a crear una cultura de apreciación y mejorar el compromiso a través de la evaluación, la capacitación de gerentes y el desarrollo, renovación e implementación de programas de reconocimiento.
Tabla de contenidos
