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Proceso de retroalimentación de 360 ??grados: métodos recomendados

Uno de los grandes debates sobre la  retroalimentación de 360 ??grados  es cómo recopilar los datos, administrar el método elegido de recopilación de datos y proporcionar retroalimentación a los participantes. Si está ofreciendo un proceso de retroalimentación de 360 ??grados, el método que utilice para recopilar y compartir la información hará que su proceso sea importante o malo.

Hay varias preguntas importantes que hacer y responder con respecto al método utilizado para recopilar y proporcionar comentarios de varios evaluadores.

  • ¿Su organización utilizará un instrumento cumplimentado de forma anónima o promoverá la retroalimentación personal o conocida de los evaluadores, o una combinación de estas acciones?
  • ¿Quién seleccionará a los evaluadores? (Esto varía de una organización a otra y la mayoría usa una combinación de calificadores seleccionados por los empleados y calificadores seleccionados por la gerencia).
  • ¿Cuánta capacitación recibirán los evaluadores sobre cómo completar el instrumento y cómo proporcionar comentarios significativos ? Necesitan comprender el poderoso impacto obtenido cuando usan ejemplos específicos de comportamiento de los empleados, ya sea comportamiento funcional o disfuncional.
  • ¿Qué código de conducta con respecto a la retroalimentación proporcionada adoptará la organización? Piense en palabras como honesto, veraz, profesional, amable, respetuoso, cariñoso y genuinamente interesado como palabras para describir el tenor de la retroalimentación.

Descripción general del proceso de retroalimentación de 360 ??grados

La mayoría de las organizaciones optan por un documento de retroalimentación de 360 ??grados completado de forma anónima. Luego, los datos recopilados se tabulan de manera confidencial.

Luego, los resultados de la retroalimentación de 360 ??grados se comparten con la persona cuyas habilidades y desempeño fueron calificados. El jefe del individuo a menudo es parte de esta reunión para que pueda apoyar la  planificación  y el desarrollo de la acción .

Ocasionalmente, las organizaciones establecieron reuniones facilitadas para compartir los resultados de la retroalimentación de 360 ??grados con la persona cuyo desempeño se calificó. Si el empleado es un gerente, para obtener mejores resultados, el gerente debe luego compartir y discutir los resultados con su equipo.

Estas reuniones pueden facilitarse o no. El mejor método depende de la relación que los empleados del departamento hayan desarrollado entre sí a lo largo del tiempo.

Los pasos del proceso de retroalimentación de 360 ??grados se detallan en » Retroalimentación de 360 ??grados: lo bueno, lo malo y lo feo «.

Selección de evaluadores en retroalimentación de 360 ??grados

Jai Ghorpade, profesor de administración en la Facultad de Administración de Empresas de la Universidad Estatal de San Diego, dice que «involucrar a varios constituyentes amplía el alcance de la información que se recopila. Sin embargo, un mero aumento en el alcance de la información no necesariamente arroja datos que son más precisos, imparciales y competentes que los proporcionados por el gerente individual … »

En consecuencia, es importante que las organizaciones permitan la participación de los empleados en el proceso de selección del evaluador. Quizás el empleado seleccione varios compañeros, clientes, subordinados directos y compañeros de trabajo bien informados. Luego, el gerente selecciona varios más.

El gerente del empleado y el empleado que recibe comentarios siempre deben completar el instrumento de 360 ??grados. La calificación individual de su propio desempeño es importante para una comparación posterior con la retroalimentación del grupo evaluador.

Y la retroalimentación del jefe también es importante, especialmente porque, en la mayoría de los instrumentos, la retroalimentación del gerente directo no se promedia con el resto de la retroalimentación de otros evaluadores. Más bien, recibe su propia columna y se destaca.

Al desarrollar su proceso de retroalimentación de 360 ??grados, siempre se recomienda un proceso compartido de selección de evaluadores.

Recomendaciones adicionales para una retroalimentación exitosa de 360 ??grados

Estos puntos le ayudarán a hacer que los métodos que utilice para administrar su proceso de retroalimentación de 360 ??grados sean más efectivos. Todos los empleados necesitan capacitación en lo siguiente y más.

  • Entendiendo que el proceso es confidencial, y el significado de esta confidencialidad,
  • objetivos del proceso de retroalimentación de 360 ??grados ,
  • métodos utilizados para administrar el proceso,
  • comprender y completar el instrumento,
  • qué hará la organización con los datos recopilados, y
  • expectativas de los empleados involucrados en el proceso.
  • Se prefieren instrumentos que permitan ejemplos y comentarios sobre cada pregunta. Esto permite que la persona que es objeto de la retroalimentación comprenda mejor sus calificaciones.
  • En una organización con una  cultura que promueve la  retroalimentación, la apertura y la confianza , considere oponerse a las encuestas secretas. Se recomienda encarecidamente que las organizaciones que introducen retroalimentación de 360 ??grados, apunten con el tiempo, a un proceso completamente abierto. Esto, por supuesto, requiere el trabajo sobre la cultura y el clima descritos en  cómo cambiar su cultura .

Los resultados de su retroalimentación 360 dependen de sus metas declaradas

Los resultados que experimente de su proceso de retroalimentación 360 dependen de las decisiones que tome sobre los objetivos que desea alcanzar. El resultado más importante del proceso de retroalimentación de 360 ??grados es el desarrollo personal y profesional del miembro del personal cuyas habilidades y desempeño se califican. Y estas decisiones han provocado más debate en las organizaciones sobre la retroalimentación de 360 ??grados.

Experimentarás más éxito con la retroalimentación de varios evaluadores cuando los resultados no afecten la compensación de la persona que recibe la retroalimentación. Si necesita la retroalimentación para afectar la compensación, configure varios escenarios posibles.

Es posible que las personas no estén dispuestas a dar comentarios precisos porque les preocupa el impacto que tendrán los comentarios en los aumentos . En un entorno negativo, o en un entorno en el que las personas compiten por aumentos de una cantidad limitada de dinero, las personas pueden conspirar para asegurarse de que la persona que recibe la retroalimentación sea elegible o no elegible para un aumento.

Los empleados también están siempre preocupados de que, en algún nivel subliminal, la retroalimentación influya en la opinión del gerente sobre el desempeño del empleado. Incluso si se supone que los resultados de la retroalimentación no influyen en las evaluaciones, los aumentos y las promociones , los empleados creen que sí.

Permitir que el empleado posea los datos de retroalimentación de 360 ??grados

Para contrarrestar estas preocupaciones de los empleados, en las organizaciones atendidas, la gente prefiere abrumadoramente que el individuo sea dueño de los datos de la retroalimentación de 360 ??grados. En este escenario, el individuo comparte la información con el supervisor como ella elige. El supervisor y otros miembros de la organización no tienen acceso a los datos.

Cuando la organización es propietaria de los datos y el supervisor tiene acceso a la información, con demasiada frecuencia la retroalimentación se convierte directa o inadvertidamente en parte de la evaluación del individuo. Esto niega las metas de desarrollo del proceso. Pocas personas discutirán abiertamente los aspectos de su trabajo que necesitan mejoras cuando crean que la información se convertirá en parte de una evaluación que tendrá un impacto en la compensación.

¿Se siente desafiado por esta recomendación sobre los resultados de las personas que preguntan por qué se molestaría en realizar la evaluación si el supervisor no tiene acceso a los datos? En general, la mejor respuesta es decir que si el supervisor está realmente pendiente del desarrollo del empleado , el empleado compartirá los datos.

En un sistema de gestión del desempeño , el empleado utiliza la retroalimentación para establecer un plan de desarrollo del desempeño ; por lo tanto, el supervisor tiene acceso indirecto a la información.

En un entorno de confianza y cooperación , puede establecer una norma de que el empleado comparta los datos con el supervisor.