Curriculum vitae y de verificación de antecedentes s son parte integral de encontrar el candidato adecuado para un puesto de trabajo. En tiempos de desafíos económicos, cuando las personas están desesperadas por encontrar trabajo y pueden falsificar su información, es crucial verificar los antecedentes y las credenciales de su empleado potencial .
Hallazgos de verificación de antecedentes y currículum
Su revisión de los materiales de solicitud de empleo, como currículums , cartas de presentación y solicitudes de empleo, debe asumir que un porcentaje de sus solicitantes mienten sobre sus credenciales y experiencia laboral. Los expertos estiman que entre el 20% y más del 50% de los solicitantes de empleo mienten para embellecer sus credenciales.
De hecho, Steven D. Levitt, coautor de Freakonomics y profesor de economía en la Universidad de Chicago, cita investigaciones que sugieren que más del 50% de los solicitantes de empleo se encuentran en sus hojas de vida. Además, las cartas de presentación son conocidas por los adornos y la exageración.
Una porción aún mayor de currículums es engañosa. Pueden embellecer las responsabilidades laborales o cambiar los títulos de trabajo reales. Incluso pueden difuminar las fechas, por lo que el registro de empleo es difícil de seguir y confirmar.
El fraude en las solicitudes de empleo está aumentando. Los empleadores deben examinar las solicitudes de empleo para discernir la mentira, la exageración y la ampliación de la experiencia, la educación y las credenciales. Los títulos falsos están aumentando, e incluso las referencias laborales falsas prevalecen en el mercado laboral actual.
Además, las oficinas de recursos humanos (RR.HH.) informan un aumento en las solicitudes para la mayoría de los trabajos. Esto significa que las oficinas de recursos humanos están eliminando más solicitantes no calificados e invirtiendo tiempo y energía para garantizar la precisión de los antecedentes presentados en los materiales de la solicitud.
Además de fabricar credenciales, las personas desesperadas aceptarán cualquier trabajo que se les ofrezca, incluso si no es el más adecuado para ellos o sus necesidades. Esto incluye aceptar trabajos como trabajo a tiempo parcial , turnos de noche y asumir responsabilidades no deseadas. Por supuesto, su búsqueda de trabajo continúa a escondidas.
Según los resultados del » Informe comparativo de evaluación de empleo de HireRight 2017 «:
- «Los candidatos, incluso en los niveles más altos de antigüedad, embellecen regularmente sus currículums.
- El 85% de los encuestados descubrió una mentira o tergiversación en el currículum vitae o la solicitud de empleo de un candidato durante el proceso de selección, en comparación con el 66% hace cinco años.
- El 77% dijo que la detección descubrió un problema con los antecedentes de un candidato que no se habría detectado de otra manera.
- Sin embargo, solo el 49% de los encuestados verifica las credenciales de educación de los candidatos en la actualidad, a pesar de los muchos titulares en los últimos años de escándalos a nivel ejecutivo que involucran títulos falsificados «.
Consejos para una verificación de antecedentes exitosa del candidato
Estas son estadísticas alarmantes porque provienen de fuentes que realmente verifican y guardan estadísticas sobre cada área de posible fraude en los materiales de la aplicación. ¿Dónde deja eso al empleador promedio en la verificación de antecedentes de su candidato?
El tiempo que dedique al front-end le ahorrará el tiempo y la energía que gastará más tarde en dirigirse a empleados no calificados. Estas 10 sugerencias pueden evitarle la molestia de contratar a un empleado fraudulento:
Revise los currículos, las cartas de presentación y las solicitudes de empleo con escepticismo. No los tome al pie de la letra. Las credenciales académicas falsas también están en aumento, así que tenga en cuenta estas también.
Haga preguntas específicas sobre las declaraciones hechas en el currículum durante la pantalla de su teléfono inicial y durante la entrevista posterior. Pregúntele al candidato preguntas como: ¿Cómo logró los resultados indicados? ¿Qué midió para determinar que había logrado las mejoras indicadas? ¿Qué papel jugó en el equipo que implementó la estrategia de marketing? ¿Cuál fue tu título oficial? ¿Cuál fue su contribución extraoficial? Un interrogatorio cuidadoso debe revelar las diferencias entre los hechos declarados y la realidad. Según Cari Tuna en » Cómo detectar el fraude en el currículum vítae » en The Wall Street Journal, Cuando los gerentes preguntan a los candidatos sobre las afirmaciones en sus currículums, deben buscar un comportamiento sospechoso. banderas rojasincluir respuestas amplias y vagas a preguntas específicas. Otras veces, los solicitantes de empleo se niegan a decir a quién informaron o quién les informó, citando la confidencialidad «.
La verificación de antecedentes se ha vuelto fundamental. Verifique todos los datos, incluidos los títulos, las fechas de los títulos, las especialidades, el historial de empleo, las fechas exactas de empleo, los nombres de los supervisores directos, los títulos de trabajo, las funciones del trabajo, el historial salarial y la razón por la que el candidato dejó cada trabajo. Si algo le parece sospechoso, pídale detalles al candidato y verifique las historias que le cuenta. Pídale al candidato una verificación.
Verifique el historial del candidato en línea utilizando motores de búsqueda de Internet como Google y sitios de redes sociales como Facebook y Twitter para ver si el historial del solicitante en línea difiere, de alguna manera, de los datos que el solicitante proporcionó en todos los materiales de la solicitud. Si encuentra diferencias, profundice o pídale una explicación al solicitante.
Busque en el historial crediticio del candidato cualquier puesto que se ocupe de dinero, compensación y cualquier tipo de información financiera. Los empleadores han recibido un número cada vez mayor de notas de personas de recursos humanos que no quieren contratar a personas con calificaciones crediticias bajas. Anticipan el aumento en el trabajo del personal relacionado con temas como el embargo de salario y más, que el mal crédito causará en el futuro.
Llame referencias además de las que proporciona el candidato. Las referencias que proporcionan son generalmente positivas y hablarán bien sobre el candidato. Es inusual encontrar una referencia que diga: «No, eso no suena como un trabajo que hará bien», en respuesta a la consulta de un empleador, lo cual sucedió.
Llame a todos los supervisores directos recientes y haga preguntas detalladas sobre las responsabilidades del candidato. Envíe una amplia red a las personas que conoce que pueden conocer al candidato en su industria y entre sus contactos. Además de usar listas de correo electrónico para contactar a colegas con fines de reclutamiento, utilícelas para verificar los antecedentes de su candidato.
Realice los mismos controles a cualquier candidato que le haya proporcionado un tercero, como una empresa proveedora de personal temporal o un reclutador . Incluso si tiene un acuerdo con la empresa sobre lo que verificarán, reconozca que a nadie le importará tanto como a usted traer personal calificado y superior a su empresa . Cada empleador ha encontrado casos de educación fraudulenta, experiencia laboral y varios antecedentes penales graves que incluyeron violencia, incendio provocado y robo a mano armada cuando su empresa temporal supuestamente verificó las credenciales de los candidatos.
Establezca una política de no tolerancia y un historial. Si encuentra que el candidato ha mentido o exagerado sus credenciales de alguna manera, elimine la candidatura. Si descubre que un empleado actual cometió algún tipo de fraude durante el proceso de contratación, investigue y luego rescinda el empleo de la persona , si encuentra que el empleado no fue sincero. Establezca una política de no tolerancia como empleador y, con suerte, su reputación se difundirá y disuadirá el comportamiento fraudulento en los candidatos.
Realice verificaciones de antecedentes que tengan sentido para su trabajo y su industria. Todd Owens, gerente general de TalentWise, sugiere: La detección de drogas es importante si sus solicitantes van a trabajar con maquinaria pesada, por ejemplo, en la industria de la construcción, o están expuestos a medicamentos recetados en la industria de la salud.
Si el solicitante conducirá vehículos de la empresa como parte de su responsabilidad laboral, es imprescindible verificar sus registros de manejo «. Además, Owens dice: Aproveche la base de datos del Registro Nacional de Delincuentes Sexuales; es rápido y fácil y contribuirá a proteger a su empresa de la contratación de un delincuente sexual conocido, especialmente si su negocio está asociado con niños o ancianos «.
Realice una verificación de antecedentes adecuada de los candidatos para evitarle a su empresa los efectos negativos del fraude en el currículum vitae y la solicitud de empleo. El tiempo dedicado a la prevención mediante la realización de una exhaustiva verificación de antecedentes de los candidatos le ahorrará tiempo, energía y angustia.
