El Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) establece que es ilegal que un empleador discrimine a un solicitante calificado con una discapacidad. La ADA se aplica a empleadores privados con 15 o más empleados, agencias de empleo, sindicatos y gobiernos estatales y locales.
Además, algunas leyes estatales requieren ajustes razonables para personas con discapacidades . Consulte el sitio web del departamento de trabajo de su estado para obtener información sobre las regulaciones en su ubicación.
La ADA define a un individuo con una discapacidad como una persona que: 1) tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida, 2) tiene un historial o historial de un impedimento sustancialmente limitante, o 3) se considera o percibido por un empleador como un impedimento sustancialmente limitante 1 ?.
Calificaciones del solicitante
Un solicitante con una discapacidad, como todos los demás solicitantes, debe poder cumplir con los requisitos del empleador para el trabajo, como educación, capacitación, experiencia laboral, habilidades o licencias. Además, un solicitante con una discapacidad debe poder realizar las funciones esenciales del trabajo por sí solo o con la ayuda de ajustes razonables.
Un empleador no tiene que proporcionar una adaptación razonable que cause dificultades indebidas, lo cual es una dificultad o un gasto significativo.
Adaptaciones razonables
Los empleadores deben proporcionar ajustes razonables para permitirle ser considerado para un puesto de trabajo. También se pueden requerir ajustes razonables para permitirle realizar un trabajo, obtener acceso al lugar de trabajo y disfrutar de los beneficios y privilegios del empleo disponibles para los empleados sin discapacidades.
Un empleador no puede negarse a considerarlo porque necesita una adaptación razonable para competir o realizar un trabajo.
Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo , los ejemplos de ajustes razonables incluyen:
- Suministro o modificación de equipos o dispositivos.
- Reestructuración laboral
- Horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados
- Reasignación a un puesto vacante
- Ajustar o modificar exámenes, materiales de capacitación o políticas
- Proporcionar lectores e intérpretes
- Hacer que el lugar de trabajo sea fácilmente accesible y utilizable por personas con discapacidad
El empleador debe hacer accesibles todas las áreas del lugar de trabajo que son utilizadas por los empleados, no solo la parte del lugar de trabajo en la que trabajará la persona con una discapacidad. Eso incluye lugares como la cafetería y un lugar donde esté disponible el transporte proporcionado por el empleador.
Es mejor informar a un empleador tan pronto como se dé cuenta de que necesitará una adaptación razonable para algún aspecto del proceso de contratación . Un empleador puede necesitar un aviso previo para proporcionar ciertas adaptaciones, como un intérprete de lenguaje de señas, un formato alternativo para documentos escritos o un lugar accesible para sillas de ruedas para una prueba o entrevista.
Preguntas prohibidas y exámenes médicos
La ADA prohíbe a los empleadores hacer preguntas oralmente o por escrito que puedan revelar la existencia de una discapacidad antes de hacer una oferta de trabajo (es decir, el período de pre-oferta). También se les prohíbe exigir un examen médico que pueda revelar la existencia de una discapacidad antes de realizar una oferta de trabajo.
Estas preguntas y exámenes médicos están permitidos después de extender una oferta de trabajo y antes de que la persona comience a trabajar (es decir, el período posterior a la oferta). Sin embargo, se debe exigir el examen médico a todas las personas en la misma categoría de trabajo, y un empleador no puede rechazar a un candidato debido a una discapacidad que fue revelada por el examen médico a menos que la discapacidad impida que el candidato realice las funciones necesarias de el trabajo.
Ejemplos de preguntas prohibidas durante el período de pre-oferta incluyen:
- ¿Tiene una enfermedad cardíaca? ¿Tiene asma o cualquier otra dificultad para respirar?
- ¿Tiene una discapacidad que interfiera con su capacidad para realizar el trabajo?
- ¿Cuántos días estuvo enfermo el año pasado?
- ¿Alguna vez ha solicitado una compensación para trabajadores? ¿Alguna vez se lesionó en el trabajo?
- ¿Alguna vez ha recibido tratamiento por problemas de salud mental?
- ¿Qué medicamentos recetados está tomando actualmente?
Decisiones de contratación
Un empleador no está obligado a contratarlo si determina que no puede realizar todas las funciones esenciales del trabajo, incluso con ajustes razonables. Sin embargo, un empleador no puede rechazarlo solo porque la discapacidad le impide realizar tareas menores que no son esenciales para el trabajo.
Si un empleador tiene varios candidatos calificados, no es necesario que elijan al candidato con discapacidad. Si se contrata a una persona con discapacidad, el empleador no puede pagarle menos para compensar el costo de las adaptaciones razonables que le permitieron realizar el trabajo.
La información contenida en este artículo no es un consejo legal y no sustituye a dicho consejo. Las leyes estatales y federales cambian con frecuencia, y es posible que la información de este artículo no refleje las leyes de su propio estado o los cambios más recientes a la ley.
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