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En un mercado competitivo, debe asegurarse de contratar una fuerza laboral superior. El uso de una lista de verificación al contratar empleados lo ayudará a sistematizar su proceso de contratación, realizar un seguimiento de sus esfuerzos de contratación y permitir prácticas de contratación justas y consistentes.

Esta lista de verificación de contratación descriptiva le ayuda a comunicar el proceso de contratación y contratación y el progreso al gerente de contratación.

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Desarrollar la descripción del trabajo

Desarrolle y priorice los requisitos clave necesarios para el puesto y las calificaciones, rasgos, características y experiencia especiales que busca en un candidato. Deje que su departamento de recursos humanos lo ayude a desarrollar la descripción del trabajo que se incluirá en el aviso.

Esto beneficia a su departamento de Recursos Humanos cuando redacta el anuncio clasificado o publica el trabajo en línea y en el sitio web de la empresa. También les ayuda a filtrar los currículums para posibles entrevistas.

Presupuestar y mirar internamente

Una vez que desarrolle la descripción y las calificaciones de su trabajo , determine el rango de salario y decida si el departamento puede permitirse contratar a un empleado para ocupar el puesto.

Es mejor mirar internamente primero porque hay muchas posibilidades de que haya alguien calificado trabajando en la empresa. Si su empresa tiene un tablón de anuncios en el comedor, publique la apertura allí y en la intranet de su empresa durante un período breve.

Si prevé tener dificultades para encontrar un candidato interno calificado para el puesto, envíe un correo electrónico a toda la empresa para notificar al personal que está buscando a alguien para ocupar el puesto. Asegúrese de indicar en los avisos que está anunciando el puesto externamente al mismo tiempo.

Si usted es el supervisor de contratación y encuentra un candidato interno, asegúrese de informar a su supervisor actual si está hablando con un miembro de su equipo.

Luego, todos los miembros del personal deben alentar a los candidatos internos talentosos y diversos a postularse para el puesto. Si tiene candidatos internos interesados, pídales que completen una Solicitud de puesto interno .

Programar entrevistas internas

Programe una entrevista para candidatos internos con el supervisor de contratación, su gerente y RR.HH. Es importante que los candidatos sepan cuánto tiempo prevé que llevará el proceso.

Cada entrevistador debe tener un papel en el proceso de entrevista. Algunas partes que puede asignar son la evaluación de la adecuación cultural, las calificaciones técnicas, la capacidad de respuesta del cliente o el conocimiento de un candidato. Los entrevistadores deben completar un Formulario de evaluación de candidatos para el puesto después de cada entrevista.

Si se selecciona un candidato interno para el puesto, haga una oferta de trabajo por escrito que incluya la descripción del nuevo trabajo y el salario. Acuerde un cronograma de transición con el supervisor actual del candidato interno.

Si ha contratado internamente, es probable que haya otra vacante interna; deberá comenzar a buscar candidatos nuevamente.

Proporcionar comentarios a los solicitantes internos

Si no se selecciona ningún candidato interno para el puesto, comunique claramente a los solicitantes que no fueron seleccionados.

Siempre que sea posible, proporcione comentarios que ayudarán al empleado a continuar desarrollando sus habilidades y calificaciones. Utilice estos comentarios como una oportunidad para ayudar al empleado a seguir desarrollando su carrera.

Busque candidatos externos

Si no se postulan candidatos internos calificados, amplíe la búsqueda a candidatos externos si no anunció el puesto simultáneamente. Desarrolle un grupo de candidatos de diversos solicitantes mediante la difusión de información sobre el trabajo a través de su red e industria. Vea si puede reclutar a algunos empleados para que usen sus redes sociales y la red de amigos y asociados del mundo real para ayudarlo.

Reclute en línea y publique el anuncio clasificado en bolsas de trabajo y sitios web relacionados con periódicos; no se olvide de la página web de carreras profesionales de la empresa. También puede publicar el puesto en los sitios web de asociaciones profesionales. Los centros de carrera universitaria, las ferias de carrera y las agencias de trabajo temporal son buenos recursos para encontrar talento.

Desarrollar un grupo de solicitantes

Con suerte, ha desarrollado un grupo de candidatos a través de sus esfuerzos de reclutamiento. Ya sea que haya creado un grupo de candidatos antes de la apertura del trabajo o esté buscando un empleado desde cero, un grupo calificado de candidatos es crucial.

Los sitios de redes sociales en línea como Twitter y LinkedIn son excelentes para encontrar nuevos talentos.

Envíe correos electrónicos a cada solicitante para acusar recibo del currículum. Es aceptable acusar recibo de su solicitud y nada más. No es necesario enviar otra correspondencia a menos que desee traer un solicitante.

Crear una lista corta y una pantalla de aplicaciones

Una vez que haya seleccionado varios candidatos para el puesto, muestre las cartas de presentación, los currículums y las solicitudes; luego, hágales rebotar contra sus calificaciones y criterios priorizados.

Cree una lista corta de solicitantes después de que el gerente de contratación y el personal de Recursos Humanos revisen las solicitudes que han recibido. El teléfono revisa la lista de candidatos cuyas credenciales parecen adecuadas para el puesto.

Programar primeras entrevistas

Programe candidatos calificados cuyas necesidades salariales pueda pagar para una primera entrevista con el supervisor de contratación y un representante de recursos humanos. Esta entrevista puede ser en persona o por teléfono. En todos los casos, dígales a los candidatos el cronograma que anticipa que tomará el proceso de entrevista.

Asegúrese de que los formularios de evaluación del candidato al puesto se llenen después de cada entrevista. Si trae a un candidato para más entrevistas, complételas también.

Pídale al candidato que complete su solicitud de empleo oficial cuando llegue a la entrevista. Entregue al candidato una copia de la descripción del trabajo para que la revise. Realice entrevistas de selección durante las cuales se evalúa al candidato y tiene la oportunidad de conocer su organización y sus necesidades.

Programar segundas entrevistas

Las segundas entrevistas deben tener entrevistadores diferentes a los de la primera entrevista. Solo deben ser personas que influyan en la decisión de contratación. Esto puede incluir posibles compañeros de trabajo, clientes, el supervisor de contratación, el gerente del supervisor de contratación y RR.HH.

Nuevamente, los entrevistadores deben tener roles. Si hay pruebas para el puesto, haga que los candidatos participen.

Determina tus finalistas

Una vez que identifique a sus finalistas, RR.HH. debe verificar sus credenciales, referencias, verificar sus antecedentes y verificar otros documentos y declaraciones. Durante todo el proceso de entrevistas, RR.HH. y los gerentes (si es necesario) deben mantenerse en contacto con los candidatos más calificados por teléfono y correo electrónico.

La contratación de personal y RR.HH. debe llegar a un consenso sobre si la organización desea seleccionar algún candidato a través de discusiones informales o reuniones formales con todo el personal involucrado a lo largo del proceso.

Si existe un desacuerdo, el gerente supervisor debe tomar la decisión final. Si ningún candidato es superior, revise su grupo de candidatos nuevamente; vuelva a desarrollarlo si es necesario.

Iniciar conversaciones con el candidato

Una vez que RR.HH. y el supervisor de contratación acuerden un candidato, haga una oferta con el consentimiento del gerente del supervisor. Hable de manera informal con el candidato sobre su interés en el trabajo con el salario y las condiciones ofrecidos.

Asegúrese de que sus candidatos acepten participar en una verificación de antecedentes, una prueba de detección de drogas y que firmen un Acuerdo de Confidencialidad o No Competir si es necesario. Si están de acuerdo, proceda con una carta de oferta. También puede hacer que la oferta de trabajo esté supeditada a pasar la prueba de detección de drogas y la verificación de antecedentes.

Negociar y preparar una carta de oferta

Es fundamental establecer factores negociables que puedan llevar a la organización y al candidato a un acuerdo. Se espera una negociación razonable; si un candidato insiste en una compensación o beneficios irrazonables, debe seleccionar un nuevo candidato.

Una vez que se alcanza un acuerdo, RR.HH. debe preparar una carta de oferta de puesto por escrito del supervisor. La carta también debe indicar y formalizar el salario, relación de reporte, relaciones de supervisión y cualquier otro beneficio o compromiso negociado durante el proceso.

El candidato debe firmar y recibir copias de la carta de oferta, la descripción del trabajo y el Acuerdo de confidencialidad o no competencia de la empresa como parte de su paquete de contratación. Si el candidato rechaza la oferta, regrese a su grupo de solicitantes y comience el proceso desde la etapa de la entrevista.