¿Qué es exactamente la retroalimentación y cuál es la mejor manera de darla para obtener los mejores resultados? Desde una perspectiva gerencial, la retroalimentación es su evaluación de la calidad y el desempeño del trabajo de un empleado, que se le da a ese empleado.
La retroalimentación le permite a un empleado saber lo que hizo bien o mal, y le brinda métodos para mejorar las tareas que no completó o hizo incorrectamente. Dado de manera positiva, la retroalimentación es uno de los métodos clave para desarrollar a un empleado.
El propósito de la retroalimentación
El propósito de la retroalimentación es reforzar los comportamientos positivos que contribuyen al desempeño y eliminar los comportamientos negativos que pueden restar valor al desempeño. Los buenos empleados necesitan y quieren saber cómo les está yendo, y los gerentes eficaces trabajan duro para dominar el arte y el proceso de llevar a cabo conversaciones difíciles y ofrecer evaluaciones significativas.
Dar retroalimentación es una de las partes más importantes del trabajo de un gerente.
La retroalimentación es una herramienta útil cuando ha identificado los puntos ciegos de un empleado.
Los puntos ciegos (en un contexto relacionado con el trabajo) son áreas que alguien puede no saber que existen, que puede que no comprenda o que no pueda abordar por sí mismo. Todos tenemos nuestros puntos ciegos, y un gerente que se concentre en el desarrollo de los empleados puede ayudar a un empleado a conocer y abordar los suyos.
Comentarios efectivos
Existen algunos métodos generales para brindar comentarios efectivos y positivos:
- Vaya al grano y sea específico. No arrastre otros incidentes semi relacionados o similares a la conversación. Concéntrese en un evento a la vez y asegúrese de que todos los eventos estén relacionados con el período que se está discutiendo.
- La retroalimentación debe abordar directamente el trabajo o cómo la persona está manejando el trabajo.
- Si tiene un conflicto de personalidad con una persona, considere trabajar para superar sus diferencias antes de ofrecer comentarios. Trate de entender de dónde viene el empleado. Gran parte del tiempo, un conflicto de personalidad se puede resolver simplemente escuchando lo que un empleado tiene que decir.
- Las sesiones de retroalimentación regulares y programadas son efectivas para el desarrollo de los empleados. Sin embargo, no debe esperar a las sesiones de comentarios programadas para abordar un problema. Aborde cualquier problema a medida que ocurra
- Asegúrese de mostrar agradecimiento después de que un empleado haya logrado los objetivos establecidos durante las sesiones de retroalimentación. El evento aún estará fresco en la mente del empleado para que puedan ponerlo en contexto y tomar el mismo enfoque nuevamente.
- Si el cambio es un desafío difícil, ofrezca sugerencias y ayuda como mínimo. No tenga miedo de ensuciarse las manos para mostrarle a alguien cómo hacer algo difícil.
Hay diferentes tipos de comentarios que puede dar. El desempeño laboral, el comportamiento, la carrera y la retroalimentación personal son algunos ejemplos.
Comentarios sobre el desempeño laboral
Al dar retroalimentación, debe tener cuidado con la forma en que la expresa y la representa. Trate de pensar en cómo abordar al individuo y la circunstancia antes de proporcionar la retroalimentación.
Un ejemplo positivo de retroalimentación podría ser: Alex, excediste tu meta de producción en un 20% la semana pasada. Gran trabajo. Eso realmente nos ayudará a cumplir con nuestros objetivos financieros y de producción de la planta en general. ¿Cómo lo hiciste?»
Es posible que no desee recompensar el trabajo duro con un trabajo aún más duro: Chris, acabo de notar que excediste tu meta de producción el mes pasado. Gran trabajo. La meta de este mes se incrementará en un 20% «.
El primer ejemplo muestra un interés en las habilidades de su empleado, mientras que el segundo ejemplo le da al empleado un sentimiento negativo. La última respuesta probablemente los convenció de no volver a trabajar tan duro.
Comentarios de comportamiento
La retroalimentación de comportamiento es una retroalimentación que se centra en el comportamiento específico de un empleado que necesita ajustes. Si un vendedor no está cumpliendo con sus objetivos de contacto semanal, es posible que no sea eficaz decirle que debe hacerlo mejor. Un gerente debe averiguar por qué las llamadas que se realizan no son tan efectivas como deberían.
Un ejemplo de retroalimentación conductual positiva podría ser: «Nancy, me di cuenta de que en las últimas semanas te costaba cumplir tus objetivos de contacto. Estaba revisando tus números y parece que podría haber algo que podríamos hacer para mejorar. parece que puede estar haciendo llamadas de ventas en el momento equivocado. ¿Qué piensa? »
Un mal ejemplo podría ser: «Nancy, necesitas esforzarte más para hacer más contactos con nuestros prospectos».
Ya se ha establecido que a Nancy puede que no le esté yendo bien. No la convencerás de que mejore su comportamiento diciéndole que trabaje más. La primera respuesta identifica un posible problema mientras recibe sus pensamientos también.
Comentarios de carrera
Si tuvieras un empleado que muestra potencial de liderazgo, podrías probar este ejemplo: Matt, creo que tienes potencial de liderazgo . Ha demostrado su capacidad para motivar equipos, puede lidiar con la ambigüedad y es un estudio rápido. ¿Es el liderazgo algo que le interesa explorar? »
Si le da al empleado una opción y tiempo para pensar en ello, es posible que se sorprenda de la respuesta. Esto le da a Matt algo para considerar, construir y estar orgulloso en lugar de ponerlo en un aprieto con un ascenso repentino. Es posible que rechace la oferta, pero no lo obligó a arrinconarse y obligarlo a hacer algo para lo que no estaba preparado.
Comentarios sobre problemas personales
Todo el mundo tiene momentos de lucha personal. Si nota una diferencia en el desempeño de un empleado, demuestre su apoyo y ofrezca ayuda. Ann, he notado que no has sido tú misma en las últimas dos semanas. Cometió dos errores importantes en sus dos últimas propuestas, no cumplió con una fecha límite importante y, cuando nos reunimos ayer, no pareció prestarme atención. Tuve que repetirme dos veces. Estoy preocupado porque esto no es propio de ti. Si sucede algo en tu vida, me doy cuenta de que podría ser algo privado y que no sea de mi incumbencia, pero me preocupa que esté afectando tu trabajo.¿Hay algo que pueda hacer?»
Un enfoque deficiente para un problema personal sería: «Ann, ¿tienes problemas tú y tu esposo?»
Tenga en cuenta que el primer enfoque no intentó identificar el problema personal. La empleada se sentiría respetada de que se respetara su privacidad. Cíñete a abordar el desempeño laboral y ofrece ayuda si puedes. Haga una derivación a un programa de asistencia para empleados si tiene uno disponible.
Pensamientos finales
La forma en que se entrega la retroalimentación y cómo se discuten los problemas dependerá ciertamente del contexto y del nivel de confianza entre el gerente y el empleado. Si se usa de manera positiva, la retroalimentación puede acercar a los gerentes y a los miembros del equipo y mejorar el desempeño de los empleados.
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