Los sitios de redes sociales en línea brindan oportunidades significativas para los empleadores que desean contratar empleados potenciales, pero también presentan desafíos importantes si los empleadores desean usarlos para la detección y verificación de antecedentes . Verificar las referencias laborales de los empleados es aún más problemático en las redes sociales en línea.
No existe consenso entre los empleadores con respecto a la búsqueda en línea de información sobre posibles empleados debido a posibles cargos de discriminación y contratación por negligencia . Hasta ahora, la práctica de la detección de redes sociales y la verificación de antecedentes por parte de los empleadores es mínima.
Sin embargo, se espera que aumente el porcentaje de empleadores que verifican la información en línea a medida que el uso de las redes sociales en línea se arraiga aún más en el tejido de las redes sociales y la búsqueda de empleo.
En una investigación reciente, 7 de cada 10 empleadores (70%) utilizan los sitios de redes sociales para buscar candidatos durante el proceso de contratación. Casi la mitad de los empleadores (48%) controlan a los empleados actuales en las redes sociales, y un tercio de los empleadores (34%) han reprendido o despedido a un empleado por el contenido que se encuentra en línea. 1?
¿Está preparado con políticas y procedimientos para integrar la información que encuentra en línea en sus prácticas de investigación y verificación de antecedentes? Esto es lo que necesita saber sobre el reclutamiento, la selección y la verificación de antecedentes de las redes sociales en línea. Esta información hará que sus esfuerzos de selección y reclutamiento en línea estén actualizados y sean legales.
Las redes sociales como herramienta de contratación
Los empleadores están utilizando las redes sociales como una herramienta valiosa para buscar y reclutar posibles candidatos. Las redes sociales permiten a las organizaciones construir su marca y conciencia de empleo, expandir la amplitud y profundidad de su red, apuntar a los mejores talentos en una amplia gama de conjuntos de habilidades y mejorar la efectividad de sus esfuerzos de reclutamiento.
Aproximadamente ocho de cada 10 profesionales de RR.HH. (84%) de los encuestados de la SHRM dijeron que la contratación de candidatos para puestos de trabajo es la razón principal por la que sus organizaciones usan las redes sociales para la contratación y otro 9% planea comenzar a usar las redes sociales. El 77% de los empleadores lo usa para aumentar el reconocimiento de la marca del empleador y el 71% lo usa para apuntar a candidatos con un conjunto específico de habilidades. 2?
Uso de LinkedIn para la contratación
LinkedIn es la versión web de las redes empresariales . La mayoría de la gente ha escuchado que la creación de redes es la mejor manera de encontrar un nuevo trabajo y puede ver LinkedIn como el equivalente en línea a las redes de negocios en persona. Para quienes buscan empleo, LinkedIn ofrece una forma fácil y gratuita de establecer contactos con un gran número de personas que conocen y las personas que esas personas conocen. LinkedIn también permite a los solicitantes de empleo seguir las noticias y las ofertas de empleo de sus empleadores objetivo.
Para los empleadores, LinkedIn proporciona una gran cantidad de información sobre las calificaciones de los solicitantes de empleo y puede ayudar a los empleadores a aprovechar sus propias redes para encontrar candidatos potenciales para puestos vacantes. LinkedIn también ofrece a los empleadores una solución basada en tarifas que les permite encontrar más rápida y fácilmente posibles candidatos para el trabajo que mejor se adapten a las calificaciones del trabajo que desean cubrir.
Al igual que LinkedIn, Facebook y Twitter permiten a los empleadores crear una presencia que refleje su marca de empleo, encontrar candidatos potenciales y publicar trabajos. Además, brindan grandes oportunidades para comunicarse con grupos de personas que desean seguir la organización. Algunas empresas tienen canales de empleo y / o reclutadores individuales que operan cuentas de Twitter dedicadas para comunicarse con los candidatos interesados.
Riesgos del uso de las redes sociales en la detección
Las redes sociales son una forma ideal de encontrar y reclutar candidatos, pero la dificultad se produce cuando la información proporcionada en los sitios de redes sociales se utiliza para dirigirse a una clasificación específica de empleados. O, si los datos se utilizan para eliminar explícitamente a un candidato de la consideración, es posible que tenga inquietudes legales. Esta eliminación, cuando se basa en datos encontrados a través del contenido de las redes sociales, abre al empleador a los riesgos potenciales de responsabilidad, reclamos por discriminación e incumplimiento de las regulaciones. 3?
Si bien hay pocos precedentes legales directos en torno a este tema, es probable que la legislación y la jurisprudencia se vuelvan más claras en el futuro. Mientras tanto, los riesgos son evidentes y pocas empresas quieren ser el centro de cualquier acción legal. Dado este punto, es importante que las organizaciones cuenten con políticas que protejan contra prácticas discriminatorias y sean explícitas sobre cómo los empleados pueden utilizar la información de las redes sociales en el proceso de contratación .
En la actualidad, no hay mucha información disponible sobre el uso de las redes sociales por parte de los empleadores, específicamente para fines de verificación de antecedentes. Sin embargo, se cree que el porcentaje de empleadores que utilizan las redes sociales para la verificación de antecedentes es pequeño.
En general, las prácticas de verificación de antecedentes y detección de redes sociales de los empleadores se dividen en tres categorías básicas:
- No acceder a los sitios de redes sociales para ningún propósito en la contratación.
- Emplear las redes sociales para la búsqueda de candidatos, pero no usarlas para la detección o verificación de antecedentes.
- Uso de las redes sociales en todas las áreas de contratación.
Riesgos legales y regulatorios
Los empleadores deben consultar con su asesor legal antes de desarrollar un enfoque para el uso de las redes sociales en la contratación. Especialmente si el empleador tiene la intención de utilizar las redes sociales como parte del proceso de selección y verificación de antecedentes. Hay al menos dos categorías de preocupaciones legales en competencia:
Discriminación
La mayoría de los empleadores tienen políticas de empleo estrictas que impiden que sus reclutadores y gerentes de contratación conozcan información potencialmente discriminatoria sobre los candidatos. Sin embargo, visitar los sitios de redes sociales de una persona crea claramente la oportunidad de ver grandes cantidades de información contraria a estas prácticas no discriminatorias. Si un reclutador ha accedido a estos datos, es difícil demostrar que no fue influenciado por ellos en su decisión de contratación.
Contratación negligente
Los empleadores deben considerar el riesgo potencial de una contratación negligente o una demanda por retención negligente relacionada con la información del perfil de las redes sociales. Como ejemplo hipotético, es posible que si ocurrió un incidente de violencia en el lugar de trabajo cuando la información estaba disponible en el perfil de redes sociales públicas del perpetrador que podría haber predicho el comportamiento posterior, el empleador puede ser considerado responsable por negligencia al no usar esta información fácilmente disponible. cuando tomaron la decisión de contratación.
Aunque esta situación aún no se ha desarrollado, los factores clave no son diferentes a los de casos pasados ??en los que no se consideró información disponible públicamente y que han dado lugar a importantes premios del jurado.
Valor relativo del reclutamiento, detección y verificación de antecedentes en las redes sociales
Curiosamente, el valor de realizar una verificación de antecedentes y una investigación de las redes sociales probablemente sea pequeño para la mayoría de las empresas. HireRight realizó una encuesta en la que más de 5,000 solicitantes fueron revisados ??aleatoriamente a través de sus sitios de redes sociales. De estos, poco más de la mitad no tenía información pública disponible o no tenía información que pudiera asociarse claramente con el individuo. De los que sí tenían un perfil público en las redes sociales, menos del 1% tenía alguna información que pudiera considerarse relativa a una decisión de contratación, por ejemplo, menciones sobre el uso de drogas, material pornográfico, una orientación hacia la violencia, etc.
Dados los desafíos inherentes a actuar sobre estos datos combinados con la efectividad de las herramientas de detección actuales, el valor adicional proporcionado por la información del perfil social es mínimo. En nuestra evaluación, para reducir el riesgo de contratación y tomar decisiones más informadas, no existe un sustituto adecuado para una verificación de antecedentes de calidad a través de un proveedor de confianza.
Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no garantiza su exactitud y legalidad. El sitio es leído por un público y en todo el mundo las leyes laborales y las regulaciones varían de estado a estado y de país a país. Por favor, buscar ayuda legal , o ayuda de Estado, federal o recursos gubernamentales internacionales, para asegurarse de que su interpretación jurídica y las decisiones son correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.
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