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El primer paso para entrenar a un empleado

El primer paso en cualquier esfuerzo por mejorar el desempeño de los empleados es el asesoramiento o la capacitación . La asesoría o coaching es parte de la interacción diaria entre un gerente y un empleado que les reporta, o un profesional de recursos humanos y los gerentes de línea en la organización del personal de recursos humanos.

El coaching a menudo proporciona comentarios positivos sobre las contribuciones del empleado . Los empleados necesitan saber cuándo son contribuyentes efectivos.

Al proporcionar esta retroalimentación positiva, también le está haciendo saber al empleado las acciones y contribuciones que le gustaría reforzar para que pueda ver más de ellas.

Coaching cuando existen problemas de desempeño

Al mismo tiempo, el coaching regular llama la atención de los empleados sobre los problemas de desempeño cuando son menores. Su retroalimentación de entrenamiento ayuda al empleado a corregir estos problemas antes de que se conviertan en detracciones significativas de su desempeño.

El objetivo del coaching de desempeño no es hacer que el empleado se sienta mal, ni se proporciona para mostrar cuánto sabe el profesional de recursos humanos o el gerente. El objetivo del coaching es trabajar con el empleado para resolver problemas de desempeño y mejorar el trabajo del empleado, el equipo y el departamento.

Los empleados que responden positivamente al coaching y mejoran su desempeño pueden convertirse en contribuyentes valiosos para el éxito del negocio. Los empleados que no mejoren se encontrarán asignados a un plan formal de mejora del desempeño, conocido como PIP . Esto establece un proceso formal en el que el gerente se reúne regularmente con el empleado de bajo rendimiento para brindar capacitación y comentarios.

En las reuniones, también evalúan qué tan bien se está desempeñando el empleado en el logro de las metas de desempeño que se enumeraron en el PIP. Generalmente, cuando un empleado ha recibido un PIP, el personal de Recursos Humanos participa de manera significativa tanto en las reuniones como en la revisión del progreso y desempeño del empleado. El personal de RR.HH. también participa de manera significativa para garantizar que la documentación del gerente sobre el desempeño del empleado y las reuniones sea adecuada.

Es probable que los empleados que no mejoren cuando estén en el PIP terminen su empleo .

Segundo ejemplo de coaching de rendimiento

En un segundo ejemplo del uso del coaching de desempeño, los gerentes pueden utilizar el coaching de desempeño para ayudar a los empleados que son contribuyentes efectivos a mejorar y convertirse en contribuyentes aún más efectivos. Si se hace bien, el coaching puede ayudar a un empleado a mejorar continuamente sus habilidades, experiencia y capacidad para contribuir.

El tiempo que los gerentes dedican al entrenamiento de desempeño con sus mejores y más colaboradores empleados es tiempo bien invertido. Es más probable que produzca mejores resultados para la organización y para el departamento y las prioridades del gerente.

Es irónico que muchos gerentes descubran que pasan la mayor parte de su tiempo con sus empleados con problemas o de bajo rendimiento. Esto es a pesar del hecho de que el valor más significativo de su inversión de tiempo y energía a menudo proviene de la prioridad opuesta.

El coaching es una herramienta eficaz que los gerentes pueden implementar en sus esfuerzos para ayudar a los empleados a tener éxito y, especialmente, ayudar a los empleados a aumentar sus habilidades y sus oportunidades potenciales de promoción o movimientos laterales hacia puestos más interesantes .

6 pasos de coaching a seguir

Utilice estos seis pasos para proporcionar un entrenamiento de apoyo eficaz a sus empleados informantes.

Demuestre que cree en la capacidad del empleado para mejorar.

Muestre confianza en la capacidad y voluntad del empleado para resolver el problema. Pídale ayuda para resolver el problema o mejorar su desempeño. Pídale al empleado que se una a usted con el objetivo de aumentar la eficacia de los empleados como contribuyentes a su organización.

Describe el problema de desempeño al empleado.

Concéntrese en el problema o comportamiento que necesita mejorar, no en la persona. Utilice descripciones del comportamiento con ejemplos para que usted y el empleado compartan el significado .

Pregunte por la opinión del empleado sobre la situación. ¿Ven el mismo problema u oportunidad de mejora que usted?

Determinar si existen problemas que limitan al empleado

Pregúntese si el empleado tiene la capacidad para realizar la tarea o lograr los objetivos. Cuatro barreras comunes son el tiempo, la capacitación, las herramientas y el temperamento. Determine cómo eliminar estas barreras, asumiendo que existe una. Determine si el empleado necesita su ayuda para eliminar las barreras, una función clave de un gerente, o si puede abordarlas solo.

Discutir posibles soluciones al problema o acciones de mejora a tomar

Con un empleado de menor rendimiento, pregúntele al empleado sus ideas sobre cómo corregir el problema o evitar que vuelva a suceder. Con un empleado de alto desempeño, hable de mejora continua.

Acuerde un plan de acción escrito

El plan escrito debe enumerar lo que harán el empleado, el gerente y posiblemente el profesional de recursos humanos para corregir el problema o mejorar la situación. Identificar las metas centrales que el empleado debe cumplir para lograr el nivel apropiado de desempeño que la organización necesita.

Establecer una fecha y hora para el seguimiento

Determine si se necesita una ruta de retroalimentación crítica , para que el gerente sepa cómo está progresando el empleado. Ofrezca un estímulo positivo. Expresar confianza en la capacidad del empleado para mejorar. Sin embargo, reconozca que la única persona que está a cargo de la mejora de su desempeño es el empleado. Por mucho que trates de ayudar, él o ella es quien está a cargo en última instancia de su crecimiento y mejora.

La línea de fondo

Puede ayudar a los empleados que reportan a mejorar su desempeño actual o, en el caso de un empleado que ya es efectivo, ayudarlos a ser más efectivos. El coaching de desempeño es una herramienta poderosa cuando los gerentes aprovechan su utilidad.