Lidiar con el acoso laboral

Muchos trabajadores de la industria legal sufren acoso en el lugar de trabajo: comportamiento degradante, abusivo o autoritario perpetuado por compañeros de trabajo o incluso empleadores. Sin embargo, los estudios muestran que solo una de cada 10 víctimas de acoso en el lugar de trabajo lo denuncia (y solo el 17% se enfrenta al acosador). 1?

Los empleados son mucho menos productivos en el lugar de trabajo cuando no toman medidas contra los problemas de acoso. Varias estrategias ofrecidas por expertos en el lugar de trabajo y abogados laborales pueden ayudarlo a lidiar con el acoso y el comportamiento de intimidación en el lugar de trabajo.

Hágale saber al acosador que el comportamiento no es bienvenido

Christina Stovall, directora del Centro de Servicios de Recursos Humanos de la empresa de subcontratación de recursos humanos Odyssey OneSource , tiene esto que decir:

Como mínimo, las víctimas de acoso o comportamiento abusivo deben decirle al agresor que el comportamiento es inapropiado y no deseado, según Josh Van Kampen, Esq. , un abogado laboral en Charlotte, Carolina del Norte.

Suponiendo que sea emocionalmente seguro, invite a la persona a almorzar para discutir el tema y explorar formas de ser más productivos juntos, sugiere la Dra. Robyn Odegaard, propietaria de una empresa de conferencias y conferencias y fundadora de Stop The Drama! Campaña .

Informar la mala conducta

Las víctimas de acoso en el lugar de trabajo deben informar de inmediato la mala conducta a sus supervisores y a recursos humanos , aconseja la abogada Angela J. Reddock, experta nacional en el lugar de trabajo y socia gerente de Reddock Law Group , un bufete de abogados de empleo y trabajo en Los Ángeles, California:

Van Kampen también señala que, aunque las víctimas tienen la opción de denunciar el comportamiento a los recursos humanos, tal acción no siempre resulta fructífera.

«Como cualquier relación abusiva, hay un costo de oportunidad para apretar el gatillo: miedo a ser despedido, represalias o consecuencias» reputacionales «, dice Roy Cohen , entrenador de carrera y autor de The Wall Street Professional’s Survival Guide .

«Incluso cuando se consulta al departamento de recursos humanos, la víctima, lamentablemente, puede soportar demasiada carga cuando este proceso involucra a un gerente de alto nivel o un gerente que es un gran contribuyente al resultado final», advierte Cohen. «Estos son los clientes que veo a menudo en mi práctica y tienden a estar paralizados por el miedo o desesperados por salir de la situación».

Documentar el comportamiento

Joseph Cilona , un psicólogo clínico licenciado con sede en Manhattan, entrenador personal y de negocios, autor y experto en psicología reconocido a nivel nacional, aconseja a las víctimas de intimidación que mantengan un registro del comportamiento, reteniendo una copia para ellos mismos y proporcionándoles una copia a sus superiores, su RR. departamento y otros colegas relevantes.

Van Kampen está de acuerdo:

Consulte las políticas del empleador

Determina si existe una política oficial con respecto al acoso. Debe incluirse en el manual del empleado de su empresa si lo tiene. Prácticamente todas las empresas medianas y grandes tienen políticas de acoso que potencialmente pueden capturar el comportamiento de intimidación.

«El tema está recibiendo mucha atención, y con razón, y es de esperar que la conciencia de una situación potencialmente hostil se tome en serio», señala Cohen.