Las verificaciones de antecedentes son un componente crítico en la contratación. Cuando se trata de su negocio, no puede darse el lujo de tomar una mala decisión de contratación . De hecho, para la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, una mala contratación puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Uno de los mayores gastos para las empresas es localizar, entrevistar y capacitar a nuevos talentos . La preselección de candidatos a través de verificaciones de antecedentes puede reducir estos costos al identificar a aquellos candidatos que probablemente causen problemas.
Las verificaciones de antecedentes no solo reducen los costos, sino que las verificaciones de antecedentes también protegen proactivamente a su empresa.
Proteja su responsabilidad legal con verificaciones de antecedentes
Las pequeñas empresas a menudo renuncian a la verificación de antecedentes de los candidatos por una de dos razones. El primero es la falsa sensación de seguridad y confianza que desarrollan los propietarios de pequeñas empresas trabajando en estrecha colaboración con sus empleados.
La segunda es que la mayoría de los dueños de negocios no comprenden las responsabilidades legales asociadas con la selección de candidatos y la verificación de antecedentes.
Subcontrate sus verificaciones de antecedentes
Si bien los empleadores pueden realizar verificaciones de antecedentes por su cuenta, puede valer la pena considerar una empresa que se especialice en la verificación de antecedentes para fines de contratación. Esto puede garantizar la minuciosidad y confiabilidad de las verificaciones de antecedentes.
Antes de elegir una empresa que le ayude con la verificación de antecedentes, asegúrese de que la empresa siga las pautas establecidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Una empresa de renombre que proporciona verificación de antecedentes también se asegurará de que los datos que reciba estén actualizados, sean precisos y estén en línea con las regulaciones.
Para realizar verificaciones de antecedentes, debe tener el consentimiento del empleado potencial. Podría considerar tener este permiso en sus solicitudes de trabajo para reducir los tiempos de espera entre correspondencia. Muchas empresas utilizan esta técnica.
La compra de registros públicos instantáneos, es decir, una página web que proporciona información recopilada de la web, no es apropiada para realizar verificaciones de antecedentes de posibles empleados. Si confirma que sus decisiones de contratación se basan en datos de registros públicos que se pueden buscar, es más probable que sea responsable de la mala conducta de los empleados a través de las teorías de contratación negligente y retención negligente.
Contratación negligente y retención negligente
Estas dos teorías sostienen que los empleadores son responsables de las acciones de sus empleados si no intentaron razonablemente identificar peligros potenciales para otros al contratar, o no tomaron medidas inmediatas para remover a un empleado que ha causado daño o ha sido condenado por un delito en un área que se puede demostrar que es relativa al negocio.
Por ejemplo, contratar o retener a un conductor de reparto con una condena por DUI no es ilegal, pero podría resultar en responsabilidad. Esto se debe a que demuestra un mal juicio por parte del empleador.
Si el conductor choca contra otro automóvil y se descubre que ha estado bebiendo, la empresa puede ser considerada responsable. Si la condena por DUI se recibió mientras estaba empleado como conductor de reparto y el empleador no tomó ninguna medida, podrían ser responsables en la misma circunstancia.
Requisitos de la ley de informes crediticios justos
La Fair Credit Reporting Act (FCRA) se estableció para proteger la información del consumidor. Sin embargo, la ley incluye una subsección que desalienta a los empleadores a realizar una verificación de crédito al requerir el consentimiento del solicitante.
Si un empleador toma una decisión de contratación basada en la información encontrada en la verificación de crédito, debe informar al solicitante de empleo de la fuente utilizada para la verificación de crédito.
Verificaciones de antecedentes mediante búsquedas web
Si bien no es ilegal realizar una búsqueda en las redes sociales de sus prospectos, es un tema controvertido. Algunos lo ven como una violación de la privacidad, mientras que otros no. Es posible que desee considerar obtener el permiso del solicitante o, como mínimo, dejarle saber que puede estar buscando.
Una búsqueda en las redes sociales puede ser un complemento de la verificación de antecedentes porque puede obtener información sobre la vida de un solicitante que puede ser beneficiosa o no para su empresa.
Sin embargo, no busque simplemente razones para no contratar al empleado potencial; en realidad, podría confirmar su decisión de contratación . Es posible que descubra que, además de sus verificaciones de antecedentes positivas, a su posible empleado le apasiona su profesión y que su empresa podría beneficiarse de su experiencia y talento.
Pague solo por la información que necesita
Una práctica común de los proveedores de verificación de antecedentes es alentar a las empresas a comprar toda la información que puedan encontrar sobre un empleado potencial. Es posible que no sea necesaria una medida tan drástica a menos que su empresa necesite conocer los antecedentes completos del solicitante.
Estos servicios son bastante costosos, así que asegúrese de tener la información necesaria.
Por ejemplo, si está contratando a un empleado que trabaja a distancia para programar su sitio web, todo lo que necesita debe ser una verificación de referencias, una verificación de antecedentes penales y una verificación de certificación técnica.
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