La selección de candidatos a puestos de trabajo se ha convertido en un paso cada vez más importante en el proceso de contratación, sin embargo, no todos los empleadores utilizan la verificación de antecedentes laborales para su mejor ventaja. ¿Qué deben comprender todos los empleadores sobre la realización de verificaciones de antecedentes laborales exitosas para asegurarse de que forman los mejores equipos?
Busque datos relevantes en una verificación de antecedentes laborales
Esta es la información que los empleadores deben buscar cuando realizan verificaciones de antecedentes esenciales y profesionales. Las verificaciones de antecedentes pueden incluir una variedad de información personal sobre los solicitantes de empleo, como:
- Antecedentes penales del condado
- Verificación de domicilio
- Delincuente sexual conocido
- Verificación del historial de empleo
- Historial de conducción
- Historia y títulos de educación
- Fraude y abuso de salud
- Verificación de referencia
- Prueba de drogas
- Historia civil del condado
- Antecedentes penales federales
- Historia civil federal
- Verificación de licencia profesional
- Proyección de redes sociales
- Verificaciones de crédito
Los empleadores pueden encontrar información sobre cualquiera o todas estas áreas de antecedentes sin dificultad al verificar los recursos internos o mediante el uso de un proveedor de servicios calificado. Tenga en cuenta que los empleadores pueden, pero es posible que no quieran seguir adelante, cada una de estas verificaciones de antecedentes, dependiendo de su relevancia para el trabajo que están ocupando.
Por ejemplo, el empleado promedio no maneja dinero en la mayoría de los trabajos, pero los empleados de una oficina de contabilidad o que manejan una caja registradora sí lo hacen. Por lo tanto, una verificación de crédito solo es necesaria para los empleados que manejarán la parte financiera de su negocio. De lo contrario, la verificación de crédito es invasiva e innecesaria.
Los empleadores también deben asegurarse de que están utilizando las mejores prácticas legales en áreas como la verificación de antecedentes en las redes sociales . En algunos casos, como con la detección de redes sociales, los empleadores pueden querer aprovechar un proveedor externo para mitigar las violaciones de la ley.
El mayor desafío para los empleadores es saber ponderar la información obtenida durante el proceso de toma de decisiones laborales. Otra es asegurarse de que su proceso de verificación de antecedentes se adhiera a las leyes estatales y federales.
Por ejemplo, muchos estados restringen el período de tiempo de la historia pasada que puede considerar. La mayoría de los proveedores de detección transmitirán información de los últimos siete años. Para asegurarse de que cumple con la ley, hable con un proveedor experto, un abogado o el departamento de trabajo de su estado.
Sepa cuándo considerar los antecedentes penales
La mayoría de los empleadores que realizan verificaciones de antecedentes laborales se basan en gran medida en los antecedentes penales al realizar la verificación; sin embargo, esa información por sí sola rara vez pinta una imagen completa de cualquier candidato a un puesto de trabajo. Lo que puede parecer una bandera roja en realidad podría ser una pista falsa. Por lo tanto, los empleadores deben considerar cuidadosamente cómo un pasado criminal realmente puede afectar los resultados laborales.
Por ejemplo, una citación por pasear a un perro sin correa o por pescar sin una licencia crea un historial criminal, pero hace poco para describir el tipo de habilidades que un empleado potencialmente confiable podría aportar al trabajo.
Por otro lado, cuando un pasado delictivo se deriva de una infracción más grave, los empleadores deben considerar si la naturaleza del delito se relaciona con las habilidades necesarias para el trabajo. Tenga cuidado de mirar el panorama general y decidir cómo los antecedentes penales pueden, de hecho, relacionarse con el trabajo en cuestión.
Más importante aún, para garantizar el cumplimiento de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, no adopte una política general con respecto a los antecedentes penales en su contratación. Es decir, elimine las declaraciones en su política y manuales que indiquen políticas tales como nuestra empresa no contrata delincuentes o nuestra empresa no contrata a nadie con antecedentes penales. Nunca digas nunca.
Discernir patrones a partir de datos de fondo
Los procedimientos de detección minuciosos brindan detalles mucho más allá de un historial criminal que pueden ser el mejor indicador de las capacidades de un empleado. El historial de empleo, por ejemplo, ayuda a confirmar la experiencia laboral, pero también arroja luz sobre problemas potenciales como mudanzas frecuentes, cambios de carrera y otros factores que podrían indicar que un empleado potencial podría no ser un buen candidato a largo plazo.
Busque patrones que muestren cómo un empleado se esfuerza por tener éxito, o cómo un empleado muestra dificultades constantes, para obtener una buena impresión de su capacidad para asumir el trabajo. Tenga cuidado, porque los solicitantes inflan sus hojas de vida con más frecuencia de lo que cree. Si está considerando a alguien en función de las habilidades enumeradas, es imprescindible la verificación adecuada de empleo, educación y licencias. También es una excelente manera de descartar a los solicitantes deshonestos.
No pase por alto información crucial en una verificación de antecedentes
Algunos indicadores de las capacidades de un solicitante de empleo pueden sorprenderlo. Una verificación de antecedentes puede revelar un rasgo de personalidad o una respuesta única a una situación que podría ser un activo real para su equipo, a pesar de que no está destacado en el currículum del solicitante.
Si hace el esfuerzo de realizar una buena verificación de antecedentes laborales, utilice toda la información que pueda a su favor. Tan importante como es encontrar áreas de preocupación, puede ser igualmente importante buscar puntos fuertes.
Filtrar la información con cuidado para evitar la discriminación
Lo más importante es utilizar la información de antecedentes con prudencia. Una sola preocupación planteada por una verificación de antecedentes laborales, como la confirmación de antecedentes penales, nunca debería eliminar automáticamente a un candidato de la consideración. En su lugar, considere la presentación completa de un candidato y elimínelo en función de los detalles objetivos pertinentes a la capacidad de realizar el trabajo.
Documente el esfuerzo de reclutamiento y el proceso de toma de decisiones del equipo de contratación con el mayor detalle posible.
Desafortunadamente, muchos empleadores no se dan cuenta de que, sin saberlo, discriminan en el proceso de contratación. Si los solicitantes responden honestamente sobre historias pasadas, como antecedentes penales existentes, un rechazo automático basado en esa respuesta indeseable constituye discriminación. La información personal del pasado no puede decidir únicamente el destino de un solicitante, así que asegúrese de prohibir la caja con un proceso de rechazo automático y considere al candidato completo.
Para evitar la contratación discriminatoria, asegúrese de seguir las pautas establecidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo con respecto a los antecedentes penales, incluido el tipo de delito que se cometió, la naturaleza del trabajo que debe realizarse y la cantidad de tiempo que se ha transcurrido antes de lanzar esa solicitud de empleo.
Discuta sus inquietudes con los candidatos al puesto
Esté preparado para compartir toda la información de antecedentes con los solicitantes. Los empleadores deben proporcionar legalmente esta información si se les solicita, y también si alguna de la información encontrada impide que esos solicitantes sean contratados. Pero recuerde, tiene la oportunidad de poner los datos en perspectiva generando una discusión sobre el problema con el empleado potencial.
Recuerde, la verificación de antecedentes laborales es una forma de obtener información que lo ayude a tomar decisiones. Utilice esa información a su favor. Resuelva sus preguntas con el posible empleado en lugar de dejar a su candidato sin la oportunidad de explicarlo.
Evite errores costosos a medida que se acerca a la verificación de antecedentes laborales
El mayor error al realizar verificaciones de antecedentes es no incorporarlos al proceso de selección en primer lugar. El costo de reemplazar una mala contratación supera con creces el valor de una buena verificación de antecedentes, por lo que debe implementar sus procedimientos desde el principio.
Además, puede ahorrarle tiempo y dinero a su organización al realizar verificaciones de antecedentes.
- Trabaje con una empresa de renombre que realice el trabajo ellos mismos, en la fuente, sin automatización.
- Cumplir con todos los procedimientos de acción adversa, la Ley de Informes de Crédito Justo y otras leyes estatales y locales.
- Haga que un abogado con experiencia en este campo revise su proceso.
- Elabore una lista de verificaciones de antecedentes que sean pertinentes para evaluar las calificaciones de los candidatos para cada uno de sus trabajos disponibles. Los tribunales encuentran cada vez más a los demandantes si el cheque que afectó su candidatura era irrelevante para el puesto.
Conclusión sobre las verificaciones de antecedentes
En general, tenga en cuenta que un buen negocio se basa en personas que cumplen con sus deberes de manera responsable. Cualquier información que se le revele al realizar una evaluación previa al empleo es información sobre personas reales. Ya sea que esa información proporcione señales positivas o negativas sobre el posible encaje de un candidato dentro de su organización, sea respetuoso y responsable en la forma en que maneja la información.
La información de una verificación de antecedentes laborales puede afectar a muchas personas que tienen interés en su negocio y su reputación. La forma en que maneja la información de antecedentes de los candidatos también puede afectar la vida de los candidatos. Es un paso serio en el ciclo de vida de la gestión del talento que merece la atención adecuada en cada paso del camino.
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