¿Quiere comprender la discriminación religiosa y la responsabilidad del empleador de adaptarse a las creencias religiosas de los empleados en el lugar de trabajo?
La discriminación religiosa es el trato laboral adverso de un empleado basado en una clase o categoría a la que pertenece el empleado (creencias o prácticas religiosas) más que en el mérito individual del empleado.
La discriminación religiosa está prohibida por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de l964 . Según esta ley, la discriminación religiosa por parte del empleador o futuro empleador está prohibida en la contratación, el despido y cualquier otro término y condición de empleo.
Las condiciones de empleo incluyen decisiones sobre promociones , transferencias de trabajo , vestimenta que no está en el código de vestimenta requerido por las creencias religiosas y proporcionar el tiempo necesario para la práctica religiosa.
Responsabilidades del empleador para evitar la discriminación religiosa
Un empleador no puede considerar las creencias religiosas en ninguna acción laboral que involucre contratación , despido , asignaciones de elección, movimientos laterales , etc. Se corre el riesgo de presentar cargos por discriminación religiosa si los cambios en las horas de trabajo no se adaptan a las prácticas religiosas.
Los empleadores están obligados a imponer un lugar de trabajo sin discriminación religiosa en el que los empleados puedan practicar sus creencias religiosas sin acoso . Los empleadores deben permitir que los empleados se involucren en expresiones religiosas a menos que la expresión religiosa imponga una dificultad indebida al empleador.
Generalmente, un empleador no puede imponer más restricciones a la expresión religiosa que a otras formas de expresión que tengan un efecto comparable en la eficiencia del lugar de trabajo.
Los empleadores deben proporcionar un lugar de trabajo en el que no se permita el acoso religioso de los empleados. Esto se refuerza mediante la implementación de una política contra el acoso y una política de investigación de quejas de acoso .
Se recomienda que los empleadores proporcionen capacitación contra el acoso con ejemplos sólidos y pruebas de manera regular para todos los empleados. Los empleadores deben crear expectativas y una cultura de apoyo que proporcione un lugar de trabajo libre de acoso para los empleados. El empleador debe reforzar y hacer cumplir de manera proactiva el comportamiento que se espera en el lugar de trabajo.
Consideraciones adicionales durante una entrevista de trabajo
Durante una entrevista con un empleado potencial, si le hace alguna pregunta que le haga hablar sobre creencias religiosas, es posible que haya cometido discriminación religiosa.
Si hace alguna pregunta que haga que su cliente potencial admita la necesidad de un alojamiento religioso después de la contratación, es posible que haya discriminado al posible empleado.
(Es legal decirle al candidato las horas de trabajo requeridas para el puesto y preguntar si el candidato puede trabajar las horas requeridas del puesto).
Alojamiento para prácticas religiosas
La Ley también requiere que los empleadores se adapten razonablemente a las prácticas religiosas de un empleado o posible empleado.
Los ajustes razonables pueden incluir, por ejemplo, proporcionar:
- vacaciones pagadas flexibles para que los empleados puedan asistir a los servicios,
- horarios flexibles para que los empleados puedan asistir a eventos relacionados con la religión,
- tiempo no remunerado o PTO por prácticas religiosas,
- la oportunidad para que los empleados intercambien turnos programados ,
- el derecho de los empleados a usar tocados obligatorios por religión independientemente del código de vestimenta laboral del empleador ,
- la oportunidad de ofrecer oraciones obligatorias en los momentos adecuados del día,
- reasignaciones de trabajo y movimientos laterales , y
- un programa de entrevistas que se adapte a las prácticas religiosas.
Acomodación religiosa y dificultades indebidas
No se requiere acomodación religiosa si causa dificultades indebidas al empleador. Un empleador puede reclamar dificultades indebidas si la adaptación interfiere con intereses comerciales legítimos.
Según la EEOC:
«Un empleador no tiene que adaptarse a la
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