Seamos realistas: a nadie le gusta la revisión de desempeño anual. Nadie . Los revisores (gerentes) odian hacerlos, los empleados odian obtenerlos y los recursos humanos odian administrarlos.
Cada año hay al menos un libro e innumerables artículos sobre por qué deberían ser prohibidos o corregidos. Esto ha estado sucediendo desde que tenemos memoria, y parece que se han realizado pocas mejoras. ¿Qué tiene este ritual corporativo anual que parece causar tanta consternación y dolor? Y lo que es más importante, ¿se puede arreglar?
Odiamos ser pesimistas, pero después de estudiar el tema de las revisiones de desempeño durante más de 25 años, numerosos intentos de reinventar o arreglar sistemas rotos, estar en el extremo receptor y dar fin a cientos de revisiones y cometer todos los errores que se pueden cometer. , hemos llegado a la conclusión de que las evaluaciones de desempeño siempre serán una experiencia poco agradable para todos los involucrados. ¿Por qué?
Primero, pongamos las razones inevitables por las que los empleados, gerentes y RR.HH. los odian sobre la mesa que simplemente no se pueden arreglar y aceptarlas como algo obvio. Luego, hablemos de cómo podemos, por fin, hacer que el proceso sea menos doloroso. Por qué odiamos las revisiones de desempeño: dados que solo tenemos que aguantar y aceptar:
La naturaleza humana
La gente odia que le señalen sus defectos y los gerentes odian dar retroalimentación negativa. Pero espere, ¿no dicen todos los estudios que la gente quiere y ama la retroalimentación? Seguro que lo hacen, siempre que sea una retroalimentación positiva . Cuando recibimos comentarios que desafían nuestras suposiciones sobre nosotros mismos, automáticamente pasamos a un modo de supervivencia de protección de «lucha o huida». Negamos, nos enojamos, nos ponemos a la defensiva o nos retiramos. A ningún artista le gusta recibir una opinión crítica negativa, a ningún propietario de restaurante le gusta recibir una opinión crítica de TripAdvisor y a ningún empleado le gusta que su gerente le señale sus defectos .
Y a menos que el gerente sea un sádico y disfrute infligiendo dolor, a la mayoría de los gerentes no les gusta dar malas noticias a sus empleados. De hecho, a la mayoría de las personas, en general, no les gusta dar comentarios negativos. Es por eso que las revisiones anónimas de evaluación 360 son tan populares porque brindan a las personas la oportunidad de decir lo que realmente sienten sin tener que confrontarlas o cuestionarlas.
La formalidad y la burocracia
Las revisiones de desempeño típicas involucran un proceso prescrito, formularios y una discusión formal. A menudo no es la discusión real lo que los empleados (y gerentes) encuentran doloroso, es la rigidez y la sensación de que se ve obligado a cumplir con algo que preferiría no tener que hacer.
Es trabajo extra
Todo el mundo está terriblemente ocupado en estos días, de hecho, siempre lo hemos estado. Trabajamos duro y esperamos ver resultados positivos. La revisión anual llega y se siente como un trabajo extra que se interpone en el camino de nuestro trabajo real. Los gerentes, especialmente los gerentes con muchos subordinados directos, pasan horas interminables completando formularios, escribiendo comentarios, revisando registros, llevando a cabo discusiones (a veces en múltiples reuniones) y enviando documentos. A los empleados a menudo se les pide que se autoevalúen y estén preparados para defenderse, y RR.HH. termina con una montaña imposible de papeleo que debe cumplir con todo tipo de regulaciones estatales y federales.
Bien, entonces si podemos aceptar que las evaluaciones de desempeño pueden implicar comentarios negativos, son una parte necesaria de la vida laboral y supondrán un trabajo adicional que no es particularmente satisfactorio, ¿tenemos que odiarlos o hay algunas formas en que podemos ¿Puede hacerlos menos dolorosos que un tratamiento de conducto? ¡Absolutamente!
A continuación, se muestran tres formas sencillas de hacer que las revisiones de rendimiento sean menos dolorosas:
Elimina sorpresas
La gente odia la retroalimentación negativa sobre todo la primera vez que la escucha, o cuando se trata de algo de lo que no tenían ni idea (puntos ciegos). La forma de minimizar el dolor de escuchar acerca de las debilidades por primera vez durante la revisión anual del desempeño es adquirir el hábito de dar y pedir retroalimentación con regularidad. Cuando la retroalimentación se da y recibe temprano, a menudo, de manera específica y equilibrada, los empleados tienen tiempo para procesarla y hacer algo al respecto. Los gerentes pueden crear un entorno que fomente el intercambio bidireccional de comentarios informales de una manera que genere confianza y elimine sorpresas.
Mejor aún, cree sistemas donde los empleados puedan medir y monitorear su propio desempeño. Por ejemplo, ningún gerente tiene que señalarle a un representante de ventas que está teniendo un mal mes. Ya son dolorosamente conscientes de que no están cumpliendo sus objetivos de ventas y están luchando para encontrar formas de mejorar. Ahí es cuando un gerente de ventas puede brindar un entrenamiento valioso para ayudar al representante de ventas a volver a la normalidad.
Mejore en dar y recibir comentarios
Cuanto más hábiles seamos, más cómodos nos sentiremos con él. Consulte » Cómo obtener comentarios sinceros » y » Cómo enviar comentarios «.
Simplifique el proceso
¿Por qué las evaluaciones de desempeño son tan complicadas? He visto versiones que incluyen formularios de 14 páginas y una serie de tres reuniones. Por lo general, se debe a que están diseñados por departamentos de recursos humanos bien intencionados (o consultores o abogados) que intentan abordar todos los aspectos de la gestión del desempeño en una sola forma y proceso.
¿La solución? No son los sofisticados sistemas de software los que solo automatizan (y a veces complican aún más) un mal proceso. Recomendaría una sola página , o no más de dos páginas, para un formulario de revisión de desempeño. He visto esto implementado y ha sido muy bien recibido por gerentes, empleados y RR.HH.
Implemente estas tres soluciones relativamente simples y su revisión anual de desempeño aún puede sentirse como un viaje al dentista, pero más como una limpieza de dientes, en lugar de un tratamiento de conducto insoportable.
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