Si usted es un Gerente de Proyecto que no está usando bien sus recursos (es decir, su personal), no está solo.
Desde la perspectiva de un gerente
¿Qué gerente no ha luchado con el problema de no tener suficientes personas para hacer el trabajo? Al igual que otros en su posición, puede cambiar a las personas, hacer malabares con las tareas y las prioridades y pedir más recursos. Incluso podría contratar a especialistas y trabajar demasiado tiempo extra . Usted sabe el costo que le está cobrando, pero ¿qué pasa con las personas que supervisa y, lo que es más importante, cómo resuelve el problema?
Considere a su gente
Las personas clave de su equipo quieren mantenerse ocupadas, comprometidas y sentirse necesarias, pero si se agotan, comenzarán a resentirse por las demandas que se les impongan. Por el contrario, otros miembros del equipo pueden estar aburridos porque están subutilizados o, tal vez, no están contentos de que estén recibiendo capacitación cruzada para ayudar en áreas en las que no tienen habilidades o no tienen interés.
Algunas personas están en el trabajo equivocado porque lo eligieron por los atributos. Por ejemplo, un médico puede ser cirujano por el prestigio, pero no le interesan las personas. Algunos están atrapados en un trabajo que no les gusta porque carecen de las habilidades necesarias para conseguir un nuevo trabajo o carecen de la iniciativa para buscar trabajo.
Otros pueden estar en el trabajo equivocado debido a la presión de permanecer en el negocio familiar o porque se espera de ellos una determinada carrera. Otros comienzan un historial laboral basado en el primer trabajo que pueden obtener y simplemente permanecen en esa industria. Al final, es sorprendente cuánto tiempo se está perdiendo porque las personas son colocadas en trabajos para los que no son adecuados o que no les entusiasman.
Pasos que puede tomar
A la gente le va mejor cuando disfruta del trabajo que hace. Usted, como gerente, tiene cierto control sobre la situación simplemente por cómo maneja. Cuando le das a una persona la libertad de decidir cómo hacer su trabajo (en lugar de microgestionar cada detalle de cada tarea), hará las cosas de la manera más agradable para su personalidad. El resultado es un empleado más productivo y satisfecho. También tendrá más tiempo para administrar el ‘panorama general’ y se hará más promocionable .
Más importante aún, sea sensible a las habilidades e intereses de los empleados cuando asigne tareas e intente emparejar a las personas con los trabajos que mejor se adapten a ellos. Ponga al soñador a cargo de las tareas creativas y al individuo orientado a los detalles en tareas más estructuradas. Piense en cuánto más se haría si las personas solo hicieran trabajos para los que tuvieran talento y pasión.
Determinar el mejor ajuste
Hay muchas empresas que le venderán las herramientas para realizar la selección y las pruebas de los empleados o harán el trabajo por usted, por una tarifa. La mayor parte de esto tiene como objetivo la evaluación previa al empleo para asegurarse de obtener los mejores empleados. Empresas como EmployeeScreenIQ comprobarán los antecedentes penales, las calificaciones educativas y el historial laboral , etc. Si bien eso es importante, después de contratar a un empleado, debe asegurarse de colocar a las personas en la posición correcta.
Carl Jung, destacado psicólogo suizo y fundador del enfoque junguiano de la psicoterapia, creó el concepto de tipología de personalidad. Isabel Briggs Myers y Katharine C. Briggs crearon un refinamiento llamado Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI). Muchas empresas, como The Brain Type Institute , realizarán inventarios de personalidad MBTI tanto para usted como para su personal y clasificarán a una persona en uno de 16 tipos.
El Dr. David Keirsey desarrolló el concepto en el Clasificador de temperamento Keirsey . Su prueba en línea autoadministrada le permite responder 72 preguntas que determinan su temperamento y variante. Sus descripciones de los 16 tipos y subtipos lo ayudarán a comprender y ubicar mejor a su gente.
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