La planificación de la sucesión es fundamental para garantizar el éxito a largo plazo de cualquier organización. Un «plan de sucesión» generalmente significa una de estas tres cosas:
- Un concepto, idea, predicción o esperanza sin nada realmente documentado. Nuestro CEO, que es de 63 años, dijo que va a retirarse en dos años. Uno de estos días tenemos que hacer un plan de sucesión «.
- Un conjunto integral de documentos, que se utiliza a menudo en reuniones formales de la Junta Directiva o de la alta dirección, que incluye gráficos de reemplazo para puestos clave, perfiles de puestos, cuadrículas de desempeño y potencial, planes de desarrollo , perfiles ejecutivos, modelos de competencias, estrategia de gestión de la empresa y del talento, y otros diversos documentos. Si bien las empresas inteligentes han hecho todo lo posible para simplificar estos documentos hasta los pocos esenciales, muchas empresas todavía se refieren a esta pila de documentos de diez libras como «el libro». Necesitamos preparar nuestro plan anual de sucesión para la próxima reunión de la junta. Será mejor que pida una nueva resma de papel «.
- Una lista de nombres que podrían reemplazar un puesto clave en una organización. A menudo se les llama «gráficos de reemplazo». Los «puestos clave» suelen ser puestos de nivel «C», es decir, director ejecutivo, director financiero, director de operaciones; tipos de puestos en los que una empresa podría ser vulnerable si el titular ganara la lotería o fuera atropellado por un autobús.
Plan de sucesión
Los planes de sucesión son documentos confidenciales que generalmente solo ven los RR.HH., la Junta o ejecutivos de alto nivel con la necesidad de conocerlos. Pueden introducirse y organizarse con sofisticados sistemas de software o tan simples como un documento de Word.
Al implementar un proceso de planificación de sucesión, he descubierto que es útil comenzar con un ejemplo o plantilla y luego personalizarlo según las necesidades del puesto u organización. De hecho, cuando se trata de explicar a los ejecutivos cómo completar un plan de sucesión, ignorarán las instrucciones detalladas verbales o escritas que les des y simplemente completarán intuitivamente cualquier formulario que les proporciones. El noventa por ciento de las veces, lo hacen aproximadamente bien, y el resto lo llamará para hacerle preguntas.
Cuando hice una búsqueda en Google de «plantillas de planes de sucesión», la mayor parte de lo que encontré no fue muy útil. Por supuesto, un buen plan de sucesión debería tener más que unos pocos nombres garabateados en el reverso de una servilleta, pero en la práctica, eso es a menudo todo lo que necesita para tomar la mayoría de las decisiones.
«Elementos de datos» adecuados
No importa si está diseñando un sistema de software o utilizando formularios, estos son los «elementos de datos» que siempre deben incluirse, junto con las instrucciones:
- Posición: esta es la posición que planea reemplazar algún día; por lo general, solo un puñado de puestos de misión crítica, a menudo de » nivel C «.
- Titular: la persona que ocupa el puesto en la actualidad.
- Candidatos: nombres de personas que tienen el potencial de ocupar el puesto. No hay un número mágico, pero normalmente alrededor de tres. Suelen ser internos, pero también pueden ser externos.
- Calificación de preparación para cada candidato: algún indicador de qué tan listo está el candidato para asumir el puesto, es decir, «inmediatamente, dentro de uno o dos años, dentro de dos a cinco años», o una calificación, como «alto, medio y bajo». , O verde, amarillo y rojo .
Eso es realmente todo. Las organizaciones a veces incluirán imágenes del titular y los candidatos y las presentarán en un organigrama ; un buen paquete de software de recursos humanos lo hará por usted. Claro, hay otros campos que podría incluir, pero asegúrese de que la información sea absolutamente esencial. Los detalles se pueden incluir en los documentos de respaldo. Por ejemplo, se puede incluir información adicional sobre los candidatos en los perfiles de puestos y planes de desarrollo.
Otras Consideraciones
- Las tres principales necesidades de desarrollo para cada candidato
- Las tres principales acciones de desarrollo para cada candidato
- Información demográfica de cada candidato, es decir, edad, sexo, categoría de EEO, ubicación, puesto actual, grado salarial, etcétera.
- Calificación de desempeño y potencial para cada candidato, es decir, «3A,» 1B «, etc.
- Información de evaluación: calificaciones de desempeño, evaluaciones potenciales, evaluaciones de comportamiento, etc.
- Riesgo de retención para titulares y candidatos
- Capacidad de reubicación de candidatos o voluntad de mudarse
Estoy seguro de que hay más, pero de nuevo, más no siempre es mejor. Soy un gran creyente en el método KISS de planificación de la sucesión. Como solía decirme mi amigo Alex, «el hecho de que podamos recopilar la información no significa que debamos hacerlo »
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