¿Por qué la mayoría de las personas no establecen y logran metas personales, metas profesionales y metas comerciales ? El establecimiento de metas es una práctica positiva y poderosa cuando enciende el entusiasmo y proporciona una dirección clara.
Sin embargo, cuando se practica mal, el establecimiento de metas también tiene una seria desventaja que puede socavar su éxito. El establecimiento de objetivos deficiente hace que las personas se vuelvan cínicas, pierdan el tiempo y fomenten la confusión sobre dónde concentrarse en las acciones y la energía. ¿Cómo es que una práctica tan potencialmente exitosa como el establecimiento de metas, sale mal con tanta frecuencia?
Este sitio propone establecer metas y medir su progreso para lograrlas. Un intercambio reciente con William Hamilton, presidente de TechSmith Corporation , y varios otros gerentes ejecutivos (que desean permanecer en el anonimato) le recordó que el establecimiento de metas, ejecutado mal, sin pensar o por las razones equivocadas, puede tener un impacto negativo significativo en ambas personas. y el plan de negocios de su organización.
Evite estos cinco usos indebidos de una práctica poderosa y potencialmente positiva: el establecimiento de metas para las metas personales, las metas profesionales y las metas comerciales.
El arte de la intimidación
Las organizaciones a menudo no logran los objetivos y los objetivos de planificación estratégica establecidos de arriba hacia abajo por ejecutivos que carecen de información crucial y no están al tanto de los desafíos del personal. Los objetivos no son realistas y no tienen en cuenta los recursos y las capacidades de la organización.
Los miembros del personal no creen que las recompensas que recibirán por el logro de las metas igualarán la energía que invierten para lograrlas. Con frecuencia, los gerentes se sienten intimidados cuando temen perder el trabajo por fallar.
Un ex ejecutivo de Siebel Systems dice:
Mi historia de establecimiento de metas favorita de todos los tiempos fue cómo Siebel estableció metas de ventas para sus gerentes de distrito: la cuota de todos era de $ 3.5 millones. Ahí, no es necesario pensar más en ello, no hay discusión, ¡simplemente hazlo o estás despedido!
Por lo tanto, el administrador de distrito que llamaba a Citibank tenía la misma cuota que el administrador de distrito que llamaba a los estados de Louisiana, Mississippi y Alabama. ¿Adivina qué tipo fue despedido?
También recuerdo cómo solía pasar el último día de cada trimestre de ventas en Siebel realizando actos antinaturales para cerrar negocios y salvar mi trabajo. Al final del año, tuve que trabajar hasta las 10:00 pm del último día del trimestre de ventas (mientras teníamos la compañía en casa) para cerrar un último trato. Este trato salvó mi trabajo. Yo fui uno de los dos gerentes de distrito estatales y locales que evitaron el hacha dos semanas después.
Metas destinadas a impresionar, no a guiar los esfuerzos
William Hamilton dice:
Durante los locos y locos días de la década de los noventa de las puntocom, era habitual utilizar las metas para impresionar, aunque las organizaciones también utilizaban esta técnica mucho antes de que llegara Internet. En este proceso, la gerencia crea metas basadas en el deseo de impresionar o engañar a grupos externos.
Según Hamilton, este proceso también se utiliza para evitar un análisis serio de la empresa y del mercado. Al final del período de tiempo, estos objetivos pueden ser utilizados por la alta dirección para pasar la pelota y la culpa por el incumplimiento de los objetivos.
Para los miembros del personal interno, que a menudo no estaban convencidos ni conmovidos por lo poco realista, «mostrar metas», las acciones de la alta dirección produjeron serios problemas de moral y cuestionamiento de la competencia. Para los miembros del personal que aceptaron la euforia, el fracaso en lograr los objetivos fue una espiral descendente mortal.
Metas poco realistas que son desmoralizantes
En un esfuerzo por cumplir con los objetivos del período actual, se pone en riesgo la viabilidad a largo plazo de la organización. Hamilton da estos ejemplos de acciones negativas que las personas toman para alcanzar metas poco realistas.
- Concentre los esfuerzos de desarrollo en la próxima venta.
- Ofrezca grandes descuentos en productos para mover las ventas futuras al período actual.
- Empuje los gastos hacia el futuro, en lugar de contabilizarlos cuando se incurre en ellos.
- Utilice promociones costosas que realmente generen menos en ventas de lo que cuestan.
- No desarrollar cuidadosamente los esfuerzos estratégicos a largo plazo, cuando ‘estratégico’ significa que la recompensa no está dentro del próximo período de tiempo objetivo «.
Un ex gerente de IBM ilustra este punto con esta historia. «Un proceso ridículo era la forma en que IBM solía establecer cuotas de ventas. En los últimos años, cuando la empresa mostraba un crecimiento muy lento, se podía contar con un aumento de la cuota del 25% al ??30%. No importaba que la mayoría Los presupuestos de TI (tecnología de la información) estaban estancados, por lo que el proceso de cuotas fue desmoralizador en gran medida:
La forma de ganar dólares allí era encontrar un trabajo en el que no estuvieran seguros de cómo establecer la cuota, algún tipo de área nueva, y limpiar y seguir adelante. Algunas personas se especializaron en este tipo de comportamiento.
Establecimiento de objetivos sin ejecución y seguimiento
Hamilton dice que se produce una desventaja potencialmente grave cuando «la proporción de energía, tiempo y creatividad que se utiliza para crear el objetivo supera (y sale de la piel) de la gestión real del producto».
En una pequeña empresa de fabricación, un grupo de gestión decidió utilizar diagramas de Gantt para realizar un seguimiento del logro de las metas. Después de comenzar con una gran inversión de tiempo en la elaboración de gráficos para todos sus objetivos, el grupo de gestión pronto abandonó los gráficos.
Cuando se les preguntó más tarde, afirmaron que la elaboración de gráficos estaba tomando demasiado del tiempo que necesitaban para lograr los objetivos . Pero, tenían listas increíbles mientras las mantenían al día.
Otro ejemplo de esto es cuando una organización dedica tiempo y energía a desarrollar un plan de negocios integral y luego el plan se guarda en un cajón. Si bien el acto de hacer el plan fue importante, el seguimiento es la pieza fundamental. La revisión y el seguimiento regulares hacen que un plan esté activo y sirva.
Demasiados objetivos no hacen de nada una prioridad
En nuestro trabajo con empresas de fabricación pequeñas y medianas, a menudo nos encontramos con que la gente usa tantos sombreros que se sienten abrumados por la gran cantidad de objetivos que se espera que cumplan.
Una vez facilitamos una sesión de planificación estratégica durante la cual las personas analizaron y establecieron prioridades. Movieron los elementos que no eran prioritarios a una lista «B» y creían que habían creado con éxito una lista «A» de las metas más importantes y alcanzables.
Puede imaginarse mi consternación cuando, al final de la sesión, el gerente senior miró la lista de metas en la lista B y dijo: Todos estos son dados. Tenemos que lograr esto de todos modos «.
Las personas con demasiados objetivos experimentan estos problemas:
- Nunca sienten que logran una tarea completa.
- Es difícil vincular el logro de sus objetivos a un sistema de recompensa y reconocimiento que reconozca sus logros.
- No saben qué es lo más importante para lograr a continuación.
- Caen presas del síndrome de «tacharlo de la lista» en el que tachan tareas de su lista antes de que las acciones se hayan integrado en la organización.
El establecimiento de objetivos es una práctica comercial positiva y poderosa cuando le dice a su personal hacia dónde se dirige. El establecimiento de metas efectivas también demuestra cómo será el éxito durante el viaje y al llegar.
Sin embargo, cuando se practica de manera deficiente, el establecimiento de metas puede afectar negativamente a su organización en todas las formas descritas y más.
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