Uno de los placeres de la gestión es apoyar el desarrollo de los miembros de su equipo . Uno de los desafíos de la administración es navegar por los muchos errores que cometen sus empleados a lo largo del tiempo. Y aunque los errores son potencialmente agravantes, su respuesta a los errores sirve como una poderosa oportunidad de aprendizaje para los miembros de su equipo.
Este artículo describe siete de los errores más comunes de los empleados y ofrece orientación sobre las mejores formas para que los gerentes los manejen de manera constructiva.
1. Preguntar «¿Qué debo hacer?»
Muchos empleados se sienten incómodos tomando riesgos o haciendo algo de una manera que decepciona o enoja al gerente. Si alimenta este hábito al proporcionar instrucciones, es posible que sus trabajadores no se sientan capacitados para actuar y solucionar problemas o tomar decisiones.
La solución: responda a la pregunta «¿Qué debo hacer?» pregunta con: No estoy seguro. ¿Qué cree que debería hacer?» Deje que el empleado piense y dé una respuesta. Si está cerca de lo correcto, ofrezca: Esa es una buena idea. ¿Por qué no lo intentas? Si no es del todo correcto, hágales preguntas que los estimulen a pensar críticamente.
El uso constante de esta técnica apoyará el desarrollo de los empleados y mejorará los sentimientos de empoderamiento y compromiso.
2. No comunicarse con el nivel de detalle adecuado
Los empleados se equivocan en una de dos direcciones sobre este tema. O comparten demasiado contigo o no lo suficiente. Lo primero es molesto y lo último potencialmente dañino para su credibilidad si no se da cuenta de los problemas clave.
La solución: Eduque a los nuevos empleados sobre sus preferencias de comunicación para obtener detalles. Si le gusta ver la imagen completa, anime a sus empleados a proporcionar informes e informes detallados. Si prefiere solo los detalles de nivel superior y los puntos clave, ofrézcales algunos ejemplos y, para las primeras actualizaciones o informes, siéntese con ellos y proporcione comentarios específicos.
Ayudar a sus empleados a comprender cómo comunicarse con el nivel de detalle adecuado fortalecerá su capacidad para hacer su trabajo y eliminará las conjeturas por parte del empleado.
3. No comunicarse con la frecuencia adecuada
Al igual que el «nivel de detalle» descrito anteriormente, cada gerente tiene una preferencia por la frecuencia de comunicación con sus subordinados. Algunos gerentes prefieren la comunicación diaria y las actualizaciones de estado. Otros prefieren participar periódicamente para recibir actualizaciones de estado, pero no se requiere la comunicación diaria.
La solución: debe a sus empleados resaltar su protocolo de comunicación. Hágales entender su estilo y sus necesidades y ofrézcales un refuerzo positivo a medida que adaptan sus hábitos para satisfacer sus necesidades. Por supuesto, como gerente, también tiene la responsabilidad de comprender sus preferencias y adaptarse a su estilo para sus propias interacciones con sus empleados. Además, recuerde resaltar a sus empleados que deben notificarle de inmediato las emergencias y los grandes problemas.
Cultivar una rutina de comunicación eficaz con sus empleados les ayudará a estructurar su propio trabajo y a operar con la seguridad de que lo están apoyando adecuadamente.
4. Ocultar malas noticias
Si alguna vez ha sido sorprendido por un problema en el que uno de sus empleados estaba involucrado o que conocía, comprende lo agravante que puede ser este problema. Su tendencia puede ser mostrar una combinación de enfado y frustración. En cambio, muerde su lengua y siga la solución que se describe aquí.
La solución: Aproveche sus habilidades de retroalimentación y recuerde que cuando los ánimos son calientes o la situación está cargada de emociones, debe tener un período de reflexión antes de dar retroalimentación. Una vez que se haya calmado, inicie la discusión con una descripción sin emociones de cómo el no compartir las malas noticias impide su capacidad para ayudar a resolver el problema y hacer su trabajo. Indique que estaba molesto porque lo sorprendieron desprevenido y que esto fue un error que no puede volver a ocurrir. No es necesario investigar por qué el empleado se abstuvo de informarle.
Simplemente refuerce que es de vital importancia para ellos involucrarlo en situaciones futuras. Pregúnteles si entienden y luego finalice la discusión y siga adelante.
La voluntad de compartir malas noticias con el jefe es una función de confianza. Es posible que su empleado haya asumido que usted estaría enojado y que la noticia podría poner en peligro su empleo o al menos su evaluación de ellos. Debe insistir en que se espera y es seguro que las personas compartan malas noticias con usted. Solo recuerda no disparar metafóricamente al mensajero.
5. Cotilleo
Es casi imposible eliminar el diálogo sobre problemas y personas en el lugar de trabajo. Sin embargo, todos sabemos que el chisme es potencialmente engañoso e incluso malicioso. Si observa a los empleados chismorrear, le ofrece la oportunidad de reforzar los valores fundamentales positivos.
La solución : Salga de su camino para compartir con los miembros de su equipo el potencial destructivo de los chismes. Hágales saber que las personas que participan y difunden chismes corren el riesgo de dañar su propia reputación. Refuerce la necesidad de que las personas ignoren los chismes y anímelos a buscar personas y hacer preguntas si tienen problemas o inquietudes en el lugar de trabajo.
El diálogo abierto y honesto es mejor que las acusaciones cuestionables planteadas a espaldas de alguien. Su trabajo para eliminar los chismes pagará dividendos en la forma de un lugar de trabajo saludable donde las personas se sientan respetadas en todo momento.
6. Proyectos no terminados
Un gerente describió esto como el «efecto del 70 por ciento», donde un empleado comenzaría pero nunca terminaría iniciativas importantes. Llegaba la mayor parte del camino hasta allí, pero nunca terminaba del todo, fue la queja del gerente.
La solución: Reforzar una cultura de responsabilidad por los resultados es fundamental para su éxito. Enseñe a los empleados a utilizar técnicas adecuadas de gestión de proyectos , incluida la identificación de las fechas de finalización y entrega. Si bien las fechas a veces se deslizan, le corresponde a usted asegurarse de que sus empleados cumplan con su palabra y cierren cada proyecto.
Demasiados proyectos persistentes agotan los recursos y la atención de la administración. Si está luchando con un «70 por ciento», redoble sus esfuerzos para observar, entrenar y tomar medidas. Así como sus empleados esperan el 100% de usted como gerente, usted espera lo mismo de ellos.
7. No cooperar con compañeros de trabajo
Si no tiene cuidado, puede terminar sirviendo como árbitro para sus empleados. No es raro que los empleados no estén de acuerdo en espacios reducidos. Sin embargo, cuando comience a suplicarle que resuelva sus problemas de comunicación , es hora de tomar una forma diferente de acción.
La solución: Reúnase individualmente y luego en grupo para revisar sus desafíos de comunicación. Una vez más, basándose en sus mejores habilidades de retroalimentación, describa en detalle específico cómo este comportamiento perjudica el desempeño y el éxito en el lugar de trabajo. Amplifique que le resta valor a su propio rendimiento. Ofrezca brindar capacitación sobre cómo realizar discusiones difíciles. Observe a las partes en acción y ofrezca un amplio entrenamiento y retroalimentación.
Enseñar a los miembros de su equipo a llevar a cabo discusiones difíciles fortalece la oportunidad de que surja un alto rendimiento y minimiza su necesidad de servir como árbitro. En lugar de tomar partido, capacite a las personas para que resuelvan sus propios problemas.
Navegar por los problemas y errores de los empleados es simplemente una parte de su función como gerente. Siempre vea los problemas como oportunidades para enseñar, entrenar, entrenar y mejorar el desempeño. Su enfoque positivo de estas actividades a menudo frustrantes establecerá un poderoso ejemplo para todos los miembros de su equipo.
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