Un plan de desarrollo individual (IDP) es una herramienta que ayuda a facilitar el desarrollo de los empleados. Los beneficios de los desplazados internos son:
- Son un compromiso entre el empleado y el gerente sobre lo que el empleado va a hacer para crecer y lo que hará el gerente para apoyar al empleado.
- Son un catalizador para el diálogo y el intercambio de ideas.
- Cuando algo se pone por escrito, es más probable que se haga.
- Proporcionan un marco sobre cómo desarrollarse.
El siguiente es un esquema de la creación de un IDP desde la perspectiva del empleado, no desde el punto de vista del gerente .
Preparando un IDP
La mayoría de las organizaciones tendrán algún tipo de formulario de desplazados internos, ya sea en papel o en línea, para completar, con instrucciones. El empleado debe completar el formulario primero. Los desplazados internos generalmente consisten en lo siguiente:
Metas profesionales : esto responde a la pregunta «¿Desarrollo con qué propósito?» ¿Mejorar en el trabajo actual? ¿O aspira a algún otro trabajo, ya sea un ascenso o un movimiento lateral? Los buenos planes de desarrollo a menudo abordan el trabajo actual y al menos dos posibles roles futuros.
Una evaluación de las principales fortalezas y necesidades de desarrollo : a menudo se seleccionan de una lista de competencias o criterios de revisión del desempeño. Si bien existen limitaciones para las autoevaluaciones, haga todo lo posible por elegir sus tres a seis fortalezas principales y sus tres necesidades de desarrollo principales. Si es nuevo en un puesto, lo más probable es que se trate de deberes o habilidades laborales desconocidas con las que tiene poca experiencia previa. Es posible que se hayan identificado en su evaluación de desempeño, una evaluación de liderazgo 360 o en los comentarios de su gerente o entrenador.Para prepararse para un nuevo rol, deberá identificar las competencias necesarias para ese nuevo rol que aún no tiene. Sus fortalezas también se mejorarán y aprovecharán a menudo para abordar las necesidades de desarrollo.
Objetivos de desarrollo : escriba un objetivo breve para cada necesidad de desarrollo. Por ejemplo, » Mejore las habilidades para escuchar » o «Aprenda a liderar un equipo de producto «. Luego, cree planes de acción para abordar cada objetivo de desarrollo. Traiga una lista de ideas para discutir con su gerente sobre cómo lograr cada objetivo de desarrollo (planes de acción). Estas son las acciones de desarrollo más comunes, enumeradas en orden de impacto en el desarrollo:
Una sección para fechas de seguimiento, actualizaciones de estado y firmas : seleccione fechas, costos y quién es responsable de qué. Esta parte se completará durante la discusión. La fecha te ayudará a ser específico y a cumplir tus compromisos. Cualquier costo debe ser aprobado por su gerente. Si bien usted será responsable de la mayor parte de su plan, es posible que su gerente se comprometa a hacer algunas cosas para ayudarlo.
La discusión con su gerente
Aunque es posible tener su propio plan y no involucrar a su gerente, es mucho mejor obtener su retroalimentación, participación y apoyo.
Programe una hora con su gerente para discutir. Repase cada sección del plan, primero presentando sus ideas y luego solicitando a su gerente comentarios e ideas. Es importante escuchar y estar listo para recibir comentarios que puedan sorprenderlo. Una vez más, las autoevaluaciones suelen ser inexactas, por lo que su gerente puede tener información importante sobre sus fortalezas y debilidades que no ha considerado.
Su gerente también puede tener ideas de acciones de desarrollo para agregar a su plan. O puede que necesiten aprobar o modificar las ideas que se le ocurrieron. Cuando llegue a un acuerdo sobre sus metas y planes, decida y acuerde las fechas de finalización y seguimiento. Firme copias del formulario para cada uno de ustedes, solidificando su compromiso bidireccional.
Implementar, dar seguimiento y reflexionar
Mantenga su plan frente a usted en todo momento. A medida que marque los elementos que complete, sentirá una sensación de logro. Piense en lo que hizo, lo que leyó y lo que aprendió. ¿Cuáles fueron las lecciones? ¿Qué deberías incorporar como parte permanente de tu repertorio? ¿Qué deberías rechazar? ¿Qué aprendiste sobre ti mismo? Sus conversaciones de seguimiento con su gerente lo ayudarán a descubrir esos «momentos V8», y ustedes dos evaluarán el progreso y propondrán modificaciones a su plan.
El IDP debe ser un «documento vivo» que sirva de catalizador para las discusiones en curso sobre su desarrollo. Adquiera el hábito de revisarlo con regularidad.
