Puede alegrarles el día o romperles el día. Aparte de las decisiones que los individuos toman por sí mismos acerca de que les gusta su trabajo, usted es el factor más poderoso para desarrollar la motivación y la moral positiva de los empleados . Como gerente o supervisor , su impacto en la motivación de los empleados es inconmensurable. Con sus palabras, su lenguaje corporal y la expresión de su rostro, telegrafia su opinión sobre su valor a las personas que emplea.
Sentirse valorado por su supervisor en el lugar de trabajo es clave para una alta motivación de los empleados y una moral positiva. Sentirse valorado ocupa un lugar destacado para la mayoría de las personas en cuanto a que les gusta el trabajo, un salario competitivo, oportunidades de capacitación y avance, y estar al tanto de las últimas noticias.
Desarrollar una alta motivación y moral en los empleados es un desafío y, sin embargo, sumamente simple. Requiere que preste atención todos los días a aspectos profundamente significativos de su impacto en la vida en el trabajo.
Tu llegada al trabajo marca la pauta del día
Imagínese al señor estresado y gruñón. Llega al trabajo con el ceño fruncido. Su lenguaje corporal telégrafo sobrecargado de trabajo e infeliz. Se mueve lentamente y trata a la primera persona que se le acerca de repente. Solo se necesitan unos minutos para que todo el lugar de trabajo se entere. Manténgase alejado del Sr. Estresado y Gruñón si sabe lo que es bueno para usted esta mañana.
Su llegada y los primeros momentos que pasa con el personal cada día tienen un impacto inconmensurable en la motivación y la moral positivas de los empleados. Empiece bien el día. Sonrisa. Camine erguido y con confianza. Camine por su lugar de trabajo y salude a la gente. Comparta las metas y expectativas del día. Hágale saber al personal que hoy será un gran día.
Use palabras simples y poderosas para motivar a los empleados
A veces, en mi trabajo, recibo regalos. Recientemente entrevisté a un supervisor experimentado para un puesto vacante en una empresa cliente. Indicó que era popular entre la gente de su antigua empresa, como lo demuestran los empleados que querían trabajar en su turno .
Respondiendo a mi pregunta, dijo que parte de su éxito fue que le agradaban y apreciaban las personas. Ella envió el mensaje correcto. También usa palabras sencillas, poderosas y motivacionales para demostrar que valora a las personas. Ella dice por favor , gracias , y estás haciendo un buen trabajo . ¿Con qué frecuencia se toma el tiempo para usar estas palabras simples y poderosas, y otras similares, en su interacción con el personal?
Para la motivación de los empleados, asegúrese de que la gente sepa lo que espera
En el mejor libro que he leído sobre el tema, Por qué los empleados no hacen lo que se supone que deben hacer y qué hacer al respecto, de Ferdinand Fournies, establecer expectativas claras es a menudo el primer fracaso de un supervisor. Los supervisores piensan que han establecido claramente los objetivos de trabajo, los números necesarios, los plazos y los requisitos de los informes, pero el empleado recibió un mensaje diferente.
O bien, los requisitos cambian a la mitad del día, trabajo o proyecto. Si bien las nuevas expectativas se comunican, generalmente de manera deficiente, rara vez se discute la razón del cambio o el contexto del cambio. Esto hace que los miembros del personal piensen que los líderes de la empresa no saben lo que están haciendo. Esto difícilmente es un sentimiento de confianza, que fortalece la moral.
Esta es una mala noticia para la motivación y la moral de los empleados. Asegúrese de recibir comentarios del empleado para que sepa que entiende lo que necesita. Comparta los objetivos y las razones para realizar la tarea o el proyecto. En un entorno de fabricación, no enfatice solo los números si desea un producto de calidad terminado rápidamente. Si debe realizar un cambio a la mitad de una tarea o un proyecto, dígale al personal por qué es necesario el cambio; cuénteles todo lo que sabe. Puedes alegrarles el día.
Proporcione comentarios periódicos para la motivación de los empleados.
Cuando sondeo a los supervisores, el constructor de motivación y moral que identifican primero es saber cómo les está yendo en el trabajo. Los miembros de su personal necesitan la misma información. Quieren saber cuándo han hecho bien un proyecto y cuándo estás decepcionado con sus resultados. Necesitan esta información lo antes posible después del evento.
Necesitan trabajar con usted para asegurarse de producir un resultado positivo la próxima vez. Establezca un horario diario o semanal y asegúrese de que se produzcan comentarios. Se sorprenderá de lo eficaz que puede ser esta herramienta para fomentar la motivación y la moral de los empleados.
La gente necesita consecuencias positivas y no tan positivas.
De la mano de la retroalimentación periódica, los empleados necesitan recompensas y reconocimiento por sus contribuciones positivas. Uno de mis clientes ha iniciado un proceso de «agradecimiento» en el que los supervisores reconocen a los empleados con tarjetas de agradecimiento escritas personalmente y un pequeño obsequio por el trabajo que supera las expectativas.
Los empleados necesitan un sistema disciplinario progresivo , administrado de manera uniforme y justa para cuando no se desempeñen con eficacia. Están en juego la motivación y la moral de los empleados que más contribuyen. Nada daña la motivación positiva y la moral más rápidamente que los problemas no resueltos o los problemas abordados de manera inconsistente.
¿Qué pasa con la discreción de los supervisores? Probablemente esté pensando. Estoy totalmente a favor de la discreción de los supervisores, pero solo cuando es coherente. Las personas necesitan saber qué pueden esperar de ti. En las relaciones con los empleados, una declaración adecuada es: «Si me engañas una vez, la culpa es tuya. Si me engañas dos veces, la culpa es mía».
No es magia. es disciplina.
Los supervisores preguntan con frecuencia: «¿Cómo puedo motivar a los empleados?» Es una de las preguntas más comunes que me hacen. Pregunta equivocada. En su lugar, pregunte: «¿Cómo puedo crear un entorno de trabajo en el que los empleados individuales elijan estar motivados sobre las metas y actividades laborales ?»
Esa pregunta puedo responder. La respuesta correcta es que, en general, sabes lo que debes hacer; sabes lo que te motiva. Simplemente no se adhiere de manera consistente y disciplinada a lo que sabe sobre la motivación de los empleados.
Los diez consejos, descritos en este artículo, son las claves para el éxito de los supervisores en la creación de motivación y moral positivas para los empleados. El desafío es incorporarlos a su conjunto de habilidades y hacerlos de manera constante, todos los días. El autor, Jim Collins, identificó a las personas disciplinadas que hacen cosas disciplinadas todos los días como uno de los sellos distintivos de las empresas que pasaron de ser buenas a excelentes: por qué algunas empresas dan el salto … y otras no.
Continúe aprendiendo y probando nuevas ideas para la motivación de los empleados.
Utilice cualquier acceso que tenga a la educación y la formación. Puede tener un capacitador interno o puede buscar clases de un consultor externo, una empresa de capacitación o un colegio o universidad. Si su empresa ofrece un plan de asistencia educativa, utilícelo en su totalidad.
De lo contrario, comience a hablar con sus profesionales de Recursos Humanos sobre la creación de uno. La capacidad de aprender continuamente es lo que lo mantendrá en movimiento en su carrera y a través de todos los cambios que espero veremos en la próxima década. Como mínimo, querrá aprender los roles y responsabilidades de los supervisores y gerentes y cómo:
- suministre realimentación,
- brindar elogios y reconocimiento,
- proporcionar una disciplina progresiva adecuada,
- Dar instrucciones,
- entrevistar y contratar empleados superiores ,
- delegar tareas y proyectos,
- escucha activa y profundamente,
- escribir registros, cartas, anotaciones de archivos y evaluaciones de desempeño,
- hacer presentaciones,
- administrar el tiempo,
- planificar y ejecutar proyectos,
- resolución de problemas y seguimiento para la mejora continua,
- tomar decisiones,
- gestionar reuniones y
- Construya equipos e individuos empoderados en un entorno de trabajo en equipo.
¿Qué tiene todo esto que ver con la motivación de los empleados? Todo. Cuanto más cómodo y seguro se sienta acerca de estas competencias laborales, más tiempo, energía y capacidad tendrá para dedicar a pasar tiempo con el personal y crear un entorno de trabajo motivador.
Dedique tiempo a las personas para la motivación de los empleados.
Dedique tiempo a diario con cada persona que supervise. Los gerentes pueden apuntar a una hora a la semana con cada uno de sus subordinados directos. Muchos estudios indican que un factor clave de motivación laboral de los empleados es pasar tiempo de interacción positiva con el supervisor.
Programe reuniones trimestrales de desarrollo del desempeño en un calendario público para que las personas puedan ver cuándo pueden esperar algo de tiempo y atención de calidad de su parte. Puedes hacer su año, no solo su día.
Centrarse en el desarrollo de las personas para la motivación de los empleados.
La mayoría de la gente quiere aprender y desarrollar sus habilidades en el trabajo. No importa el motivo: un ascenso , un trabajo diferente, un nuevo puesto o un rol de liderazgo, los empleados agradecen su ayuda. Hable sobre los cambios que quieren hacer en sus trabajos para servir mejor a sus clientes.
Fomente la experimentación y asuma un riesgo razonable para desarrollar las habilidades de los empleados . Conócelos personalmente. Pregunte qué los motiva. Pregunte qué objetivos profesionales tienen y pretenden alcanzar. Haga un plan de desarrollo del desempeño con cada persona y asegúrese de ayudarlos a llevar a cabo el plan. La reunión trimestral de desarrollo del desempeño es su oportunidad para formalizar planes para las personas. Puede hacer su carrera.
Comparta los objetivos y el contexto: comuníquese para motivar a los empleados
La gente espera que conozca los objetivos y comparta la dirección en la que se dirige su grupo de trabajo. Cuanto más pueda decirles sobre por qué está sucediendo un evento, mejor.
Prepare al personal con anticipación si los visitantes o los clientes vendrán a su lugar de trabajo. Realice reuniones periódicas para compartir información, obtener ideas para mejorar y capacitar nuevas políticas . Realice grupos de enfoque para recopilar opiniones antes de implementar políticas que afecten a los empleados. Promover equipos de resolución de problemas y mejora de procesos.
Por encima de todo, para liderar eficazmente un grupo de trabajo, departamento o unidad, debe asumir la responsabilidad de sus acciones, las acciones de las personas que dirige y el logro de las metas que son suyas.
Si no está satisfecho con el calibre de las personas que está contratando, ¿de quién es la responsabilidad? Si no está satisfecho con la formación que reciben las personas de su grupo de trabajo, ¿de quién es esa responsabilidad? Si está cansado de que las ventas y la contabilidad cambien sus metas, horarios y dirección, ¿de quién es la responsabilidad?
Si te acercas al cable, la gente te respetará y te seguirá. Está creando un entorno de trabajo en el que las personas elegirán la motivación. Empieza contigo. Puede realizar toda su experiencia con su empresa.
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