La disciplina progresiva es un proceso para lidiar con el comportamiento relacionado con el trabajo que no cumple con los estándares de desempeño esperados y comunicados. El propósito principal de la disciplina progresiva es ayudar al empleado a comprender que existe un problema de desempeño o una oportunidad de mejora.
El proceso presenta una serie de esfuerzos cada vez más formales para proporcionar retroalimentación al empleado para que pueda corregir el problema. El objetivo de la disciplina progresiva es llamar la atención del empleado para que comprenda que la mejora del desempeño del empleado es esencial si quiere seguir trabajando.
El proceso de disciplina progresiva no pretende ser un castigo para un empleado, sino ayudarlo a superar los problemas de desempeño y satisfacer las expectativas laborales. La disciplina progresiva tiene más éxito cuando ayuda a un individuo a convertirse en un miembro eficaz de la organización.
La disciplina progresiva se usa con mayor frecuencia con empleados por horas o no exentos . Los empleados asalariados o exentos , en la mayoría de las circunstancias, nunca pasan de la etapa de advertencia verbal por escrito porque mejoran o buscan empleo en otra parte.
De no ser así, la disciplina progresiva permite a la organización de manera justa y sustancial con la documentación , a la relación laboral de los empleados que son ineficaces y poco dispuestos a mejorar.
Pasos en la disciplina progresiva
Los pasos típicos en un sistema de disciplina progresiva pueden incluir estos.
- Aconsejar al empleado sobre el desempeño y verificar su comprensión de los requisitos de su trabajo. Determine si hay algún problema que contribuya a un rendimiento deficiente. Estos problemas no siempre son obvios de inmediato para el gerente. Resuelva estos problemas, si es posible. Un ejemplo de un problema es que el empleado no comprende el objetivo de lo que necesita contribuir. Un segundo ejemplo de un problema en una situación de desempeño de baja asistencia es que el empleado se toma un tiempo libre para ayudar a su madre enferma. Él o ella no le dijo a su gerente quién habría referido la situación a Recursos Humanos para abordarla como tiempo libre elegible para la FMLA .
- Reprima verbalmente al empleado por su mal desempeño. Dígale al empleado que documentará los próximos pasos en la disciplina progresiva y que el despido puede resultar en cualquier punto del proceso de disciplina progresiva cuando el empleador crea que el empleado no puede mejorar a pesar de las advertencias repetidas. Documente la conversación.
- Proporcione una advertencia verbal formal por escrito en el archivo del empleado, en un esfuerzo por mejorar el desempeño del empleado. Continúe con la disciplina progresiva siempre que crea que el empleado está haciendo esfuerzos para volver a encarrilar su desempeño.
- Proporcione un número creciente de días en los que el empleado esté suspendido del trabajo sin paga. Comience con un día libre, aumente a tres y luego aumente a cinco.
- Termine su relación laboral con una persona que se niega a mejorar.
Comunicación con un empleado durante una acción disciplinaria
¿Está interesado en saber cómo puede comunicarse eficazmente durante la acción disciplinaria que está tomando para corregir el comportamiento o el desempeño de un empleado? En este ejemplo, los compañeros de trabajo del empleado a menudo han experimentado la peor parte del impacto del ausentismo o la falta de contribución del empleado .
Quieren saber que te estás tomando el asunto en serio y que estás trabajando para corregir el comportamiento. Nada daña más la moral de sus empleados colaboradores que ver que no se toman medidas para corregir las acciones de los empleados con bajo desempeño. El impacto de su bajo desempeño siempre se nota, y nunca se aprecia. Quieren que su empleador tome medidas para mejorar la situación.
No puede compartir lo que está comunicando debido a la confidencialidad del empleado, pero así es como puede abordar la conversación con el empleado que no cumple. La disciplina es mejor cuando ha presenciado personalmente el comportamiento, así que haga un esfuerzo genuino con ese fin. Tenga en cuenta que su presencia puede cambiar el comportamiento del empleado y, por lo tanto, es posible que nunca vea las acciones que ven los compañeros de trabajo.
Sus compañeros de trabajo apreciarán cualquier acción que realice para corregir el problema. (Puede decirles a sus compañeros de trabajo que ha abordado el problema, nada más, pero a veces necesitan saber que sus quejas al menos fueron escuchadas y atendidas).
El formulario de acción disciplinaria guía la discusión con el intérprete deficiente
Revisando el tema de la disciplina de los empleados, específicamente la disciplina progresiva, este formulario de acción disciplinaria revisado es sencillo y aborda las acciones de los empleados en términos de comportamiento. Los gerentes reciben orientación a través de las preguntas en el formulario para brindar retroalimentación de desempeño procesable y sugerencias de mejora para el empleado.
Cómo comunicar una acción disciplinaria
El primer paso para comunicar una acción disciplinaria es llevar al empleado o programar una reunión con el empleado en una oficina privada. Si anticipa dificultades, y siempre en la etapa de la advertencia verbal por escrito, es inteligente pedirle a una persona de recursos humanos u otro gerente que asista a la reunión para que haya un tercero testigo presente.
En un lugar de trabajo representado por un sindicato, el empleado también puede pedirle a su representante sindical que asista a la reunión. El representante suele ser un segundo espectador, pero puede hacer preguntas para aclarar o dar ejemplos que ilustren el comportamiento. En un lugar de trabajo no representado, un empleado puede solicitar que su propio testigo, posiblemente un compañero de trabajo amigo, también asista.
Hablar con el empleado durante una acción disciplinaria
Decirle a un empleado, «Tiene una mala actitud», no le da al empleado ninguna información sobre el comportamiento que desea que el empleado cambie o mejore. ¿Mejor?
Diga: «Cuando golpea con fuerza las piezas en el banco de trabajo, corre el riesgo de romperlas. También está molestando a sus compañeros de trabajo. El ruido les molesta y les preocupa su seguridad si las piezas vuelan por el aire.
«Sus acciones también hacen que sus compañeros de trabajo dejen de trabajar para ver lo que está sucediendo. Los ruidos fuertes son perturbadores en el lugar de trabajo. Sus compañeros de trabajo sienten la necesidad de averiguar si están en peligro cuando ocurren sonidos extraños cerca de sus estaciones de trabajo.
«Puede considerar esta su advertencia verbal de que el comportamiento debe detenerse. Puedo entender que el trabajo a veces lo frustra y que deja salir la impaciencia reprimida golpeando partes en su estación de trabajo. Pero, el comportamiento debe detenerse debido a su impacto en sus compañeros de trabajo.
«Puede echar un vistazo a la política de disciplina progresiva en su manual del empleado . El siguiente paso después de esta reunión es que documentaré que le di una advertencia verbal y le pediré que firme el documento. Su firma no significa que está de acuerdo con el documento.
«Significa que ha visto y leído el documento y que sabe que RR.HH. lo archivará en sus registros de personal .
«Finalmente, George, los siguientes pasos, si continúa con estas acciones, es una advertencia verbal formal por escrito y luego una suspensión del trabajo sin paga. En el momento de la advertencia verbal formal por escrito, la empresa decidirá si está interesado en cambiar su comportamiento. Si la respuesta es improbable, daremos por terminado su empleo. ¿Entiende? »
Así como usted es lo más específico posible cuando elogia o reconoce el comportamiento y las contribuciones positivas de los empleados , es igualmente específico cuando le pide a un empleado que detenga o mejore las acciones negativas. Su esfuerzo por describir el comportamiento específico que desea ver corregido hace que los resultados que desea ver sean mucho más claros para el empleado.
Por supuesto, el empleado puede hacer preguntas y hacer comentarios sobre la situación durante la reunión. Él o ella puede negar que la situación está ocurriendo y decirle que sus compañeros de trabajo están tratando de atraparlos.
Esta reacción es la razón por la que, siempre que sea posible, querrá haber sido testigo del comportamiento usted mismo en lugar de imponer la disciplina basada en las opiniones de sus compañeros de trabajo. Pero, como se mencionó anteriormente, no siempre es posible cronometrar su observación del comportamiento cuando está ocurriendo.
Contenido de la política de disciplina progresiva en su manual
En una nota final, incluso si tiene una política de disciplina progresiva por escrito, debe asegurarse de indicar que su política solo se aplicará en determinadas circunstancias. Conserve su derecho como empleador de omitir todos o algunos de los pasos en determinadas circunstancias. En una pequeña empresa manufacturera, por ejemplo, ocurrieron las siguientes acciones.
Dos empleados (que estaban saliendo fuera del trabajo) sostuvieron una pelea de gritos en el medio de la planta a la vista y oído de la mayoría de los demás empleados. Todo el trabajo de más de un centenar de personas se detuvo y luego, por supuesto, el partido de gritos se llevó horas de atención, conversación y semanas de chismes de los empleados .
Example
Ninguno de los empleados había tenido nunca ninguna acción disciplinaria en su contra. Pero, en este caso, debido al impacto generalizado de sus acciones, a cada uno se le dio una semana libre, no remunerada, para pensar en el comportamiento adecuado en el trabajo.
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