Los empleados necesitan retroalimentación para saber cómo les está yendo y si están cumpliendo con las expectativas de su gerente. A todo el mundo le encanta una crítica cuando ofreces elogios y satisfacción; es más desafiante cuando necesita discutir la mejora del rendimiento.
La utilidad de las evaluaciones de desempeño
Las organizaciones llevan a cabo una revisión del desempeño para proporcionar comentarios, fomentar el desarrollo de los empleados y evaluar el progreso y la contribución de los empleados. Si un empleado está cumpliendo y superando las expectativas laborales es un componente crítico de la retroalimentación de la revisión de desempeño.
Una revisión de desempeño formal desafía las habilidades de comunicación del gerente porque el empleado comprende que la revisión de desempeño afectará su compensación. Esto puede causar conflicto, ansiedad y sentimientos heridos. Independientemente de cómo su organización practique la retroalimentación sobre el desempeño, cuando necesite mantener una conversación difícil , estas frases y enfoques lo ayudarán. A continuación, se muestran algunas tácticas para proporcionar comentarios.
Tu desempeño es sobresaliente
Esta comunicación es fácil, pero puede mejorar su impacto y efecto. Mencione por qué y dé ejemplos de las razones para calificar el desempeño del empleado como sobresaliente. El empleado aprenderá de sus ejemplos y usted puede animarlo a realizar más acciones identificadas como dignas de mención.
Su rendimiento puede mejorarse
Comunique que el empleado está desempeñando y cumpliendo las expectativas de los requisitos del trabajo, pero que tiene la oportunidad de mejorar el desempeño y aspirar a convertirse en un contribuyente destacado. Resume las áreas que necesitan atención.
Indique que si bien su desempeño lo califica para un aumento porque está cumpliendo con éxito los requisitos esenciales del trabajo, le gustaría ver una mejora en áreas específicas.
Señale que si el empleado va a obtener el mayor aumento de sueldo posible cada año, debe mejorar su desempeño actual para lograr ese objetivo. Discuta las áreas en las que tiene la mayor oportunidad de mejorar.
Su desempeño no está cumpliendo con las expectativas
Tenga en cuenta que si bien hemos discutido su desempeño durante las reuniones semanales, no está mejorando y es hora de hablar sobre un plan de acción. Se espera que todos los empleados, como mínimo, cumplan con sus expectativas laborales.
Indique las áreas críticas de desempeño que necesitan mejorar antes de que pueda determinar que su desempeño está cumpliendo con las expectativas laborales mínimas.
Señale que el empleado no está cumpliendo con las expectativas laborales mínimas que usted discutió para el año. Podría agregar: «Quizás no estoy comunicando esta información con claridad para que comprenda las implicaciones de su desempeño deficiente continuo. He decidido que nuestro próximo paso es un plan de mejora del desempeño en el que establecemos metas, hacemos acuerdos, establecemos fechas límite y fechas de vencimiento y reunirse con frecuencia para evaluar su progreso «.
Ayudar a los empleados a comprender
No continúe repitiendo la misma información cuando un empleado parece no entender lo que está tratando de comunicar. Encuentre otras formas de decir lo mismo y espere que una de ellas comunique sus preocupaciones. (Tenga en cuenta que a veces la falta de claridad indica desacuerdo).
Dígale al empleado que está abierto a cualquier pregunta que pueda ayudar a aclarar los puntos que no comprende. Por último, pídale que resuma su comprensión de las áreas clave que le preocupan. (A continuación, puede determinar qué no se entiende y qué tan lejos está de comunicarse).
Cuando el empleado no está de acuerdo
Cuando ha intentado comunicar los problemas, observa el desempeño de un empleado y el empleado no está de acuerdo, hacer preguntas es un enfoque recomendado.
- ¿Puede darme ejemplos que me muestren lo que está mal en mi evaluación de su desempeño?
- ¿Qué crees que estoy malinterpretando sobre el desempeño que observé regularmente este trimestre?
Los comentarios que he recibido de sus compañeros de trabajo, miembros del equipo y otros gerentes son coherentes con mis observaciones. En consecuencia, sé que no está de acuerdo con mi evaluación, pero hoy no he escuchado nada que me haga querer modificarla. Por ahora, mi evaluación se mantendrá. Estaré feliz de discutir más su desempeño en un mes en nuestra reunión semanal después de haber visto evidencia de mejora en estas áreas.
Resumen de la revisión de desempeño
Dígale al empleado: «John, ¿podría resumir nuestra discusión aquí hoy para que sepa que usted y yo estamos en la misma página ?» Expresar confianza en la capacidad del empleado para aprender, crecer, cambiar o mejorar: «Estoy seguro de que podrá realizar los cambios que hemos discutido hoy. Creo que podrá realizar estas mejoras porque tiene la Talento y habilidades necesarias para un desempeño superior al promedio Estoy disponible para ayudarlo cuando encuentre barreras para su éxito o si siente que se perderá una fecha límite o una fecha límite.Solo avíseme cuando esto ocurra tan pronto como se dé cuenta «.
Cree un plan de seguimiento
Diga: «Hagamos un plan juntos para lograr estas mejoras. Quiero tener puntos de retroalimentación con la suficiente frecuencia para que sepamos cuándo ocurre un problema. Tómese el tiempo entre ahora y el jueves para elaborar un plan para realizar estos cambios. El El jueves, tú y yo podemos ponernos de acuerdo sobre las metas y los plazos del plan. Yo también lo pensaré y vendré preparado con mis ideas «.
Llegar a un acuerdo sobre un plan de acción
Pregúntele al empleado: « ¿Está de acuerdo en que este es un plan alcanzable? Hemos elaborado este plan y estoy seguro de que podrá lograr las mejoras necesarias dentro de los plazos que desarrollamos. ¿Está de acuerdo? ¿De qué podemos hablar hoy? »
Anunciando una decisión impopular de pago
Dígale al empleado: «Basado en su desempeño este año, he determinado que no es elegible para un aumento de salario. Debido a que no ha logrado sus expectativas laborales, no recibirá un aumento en este ciclo. Estaré encantado de discutir esto más en 4-6 meses después de haber visto una mejora sostenida en su desempeño «.
Indique la cantidad del aumento de salario y la cantidad de pago que el aumento traerá en el cheque de pago del empleado con un nuevo aumento de salario. Los porcentajes no siempre son motivadores. Si bien es probable que el empleado haga los cálculos, su objetivo es informarle sobre el cambio en el pago. Ejemplo: «Su aumento de salario es de $ 500, lo que eleva su salario total a $ 55 000″.
Cuando se comunica claramente y evita una reacción defensiva, puede expresar sus expectativas de una manera que el empleado escuche. Hable para que el empleado escuche, comprenda y mejore. Después de todo, ¿no es ese el objetivo?
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