Si administra personas , trabaja en Recursos Humanos o se preocupa por sus amigos en el trabajo , es muy probable que algún día deba mantener una conversación difícil . Las conversaciones difíciles se vuelven necesarias por una variedad de razones. Nunca son fáciles de realizar y corre el riesgo de causar discordia en el lugar de trabajo cuando aborda el tema con un empleado.
Ejemplos de por qué es posible que deba mantener una conversación difícil
Las personas se visten de manera inapropiada y poco profesional para el trabajo. La higiene personal a veces es inaceptable. El comportamiento coqueto puede conducir a un problema de acoso sexual . Un escritorio desordenado no es señal de una mente organizada.
Las latas de refrescos sin devolver en obras maestras bastante apiladas dibujan hormigas. Los alimentos almacenados incorrectamente en las áreas de trabajo atraen a los ratones y sus goteos son extremadamente desagradables para la persona que se sienta en el escritorio de al lado.
El lenguaje vulgar no es profesional. El escote revelador pertenece a un club, una fiesta o en la playa. Dejar los platos sucios para que otros los laven es de mala educación y poco profesional.
¿Ha encontrado alguno de estos ejemplos de comportamiento que justifiquen una conversación difícil? Son solo muestras de los tipos de comportamiento que claman por una retroalimentación responsable . Ya sea que el perpetrador sea un compañero de trabajo, un miembro del personal informante o incluso su jefe, le debe la armonía y la serenidad en el lugar de trabajo, y la limpieza y el bienestar del lugar de trabajo para mantener una conversación difícil.
Estos pasos lo ayudarán a mantener conversaciones difíciles cuando las personas necesiten comentarios directos, claros y profesionales.
Pasos para proporcionar retroalimentación en una conversación difícil
- Solicite permiso para proporcionar comentarios. Incluso si usted es el jefe del empleado, comience diciendo que tiene algunos comentarios que le gustaría compartir . Pregunte si es un buen momento o si el empleado preferiría seleccionar otro momento y lugar. (Dentro de lo razonable, por supuesto.) Darle al empleado cierto control sobre cómo y cuándo se recibe la retroalimentación puede marcar la diferencia en su receptividad a la retroalimentación difícil .
- Utilice una entrada suave para comenzar una conversación difícil. No se sumerja directamente en la retroalimentación, déle a la persona la oportunidad de prepararse para una retroalimentación potencialmente vergonzosa. Dígale al empleado que necesita proporcionar comentarios que sean difíciles de compartir. Si no se siente cómodo con su papel en la conversación, también puede decir eso. La mayoría de las personas se sienten tan incómodas al proporcionar comentarios sobre la vestimenta o los hábitos personales de una persona como la persona que los recibe. Esto es normal y humano. Nadie quiere entristecer o sentir mal a otra persona. Pero, tanto usted como la otra persona deben tener la oportunidad de hacer ajustes en el comportamiento que probablemente esté afectando sus posibilidades de tener éxito en el trabajo .
- No ceda a la tentación de amplificar la retroalimentación haciéndolo a partir de muchos, ni disculpe su responsabilidad por la retroalimentación afirmando que varios compañeros de trabajo se han quejado. A menudo, usted está en el rol de retroalimentación porque otros empleados se han quejado con usted sobre el hábito, comportamiento o vestimenta del empleado que recibe retroalimentación difícil. No ceda a la tentación de amplificar la retroalimentación haciéndolo a partir de muchos, ni disculpe su responsabilidad por la retroalimentación afirmando que varios compañeros de trabajo se han quejado. Esto aumenta la vergüenza que experimentará la persona y perjudica la recuperación de la persona que está recibiendo retroalimentación.
- La mejor retroalimentación es sencilla y directa. No te andes por las ramas. Diga: «Estoy hablando con usted porque este es un tema que debe abordar para tener éxito en esta organización «.
- Dígale a la persona el impacto que tendrá el cambio de comportamiento desde una perspectiva positiva. Dígale al empleado cómo la decisión de no hacer nada afectará su carrera y trabajo.
- Llegue a un acuerdo sobre lo que hará la persona para cambiar su comportamiento. Establezca una fecha de vencimiento, mañana, en algunos casos. Establezca un marco de tiempo para revisar el progreso en otros casos. Asegúrese de que usted y la persona con la que está manteniendo la difícil conversación estén de acuerdo.
- Haga un seguimiento poco después de proporcionar la retroalimentación para verificar el progreso del empleado, y luego regularmente si nada cambia o si parece necesario un empujón adicional. El hecho de que exista el problema significa que es posible retroceder; el empleado también puede necesitar más aclaraciones sobre la retroalimentación para una comprensión completa. Entonces, más retroalimentación y posiblemente, acción disciplinaria son los próximos pasos posibles si el empleado no reacciona positivamente a la conversación difícil.
Puede llegar a ser eficaz en mantener conversaciones difíciles. Practique y estos pasos le ayudarán a desarrollar su nivel de comodidad para mantener conversaciones difíciles. Después de todo, una conversación difícil puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de un empleado valioso. Preocúpese lo suficiente como para mantener una conversación difícil.
