¿Le interesan los consejos sobre cómo hacer que las evaluaciones de desempeño sean exitosas en su organización? Si bien los métodos y enfoques de revisión del desempeño difieren de una organización a otra, existen principios universales sobre cómo hablar con un empleado sobre su desempeño.
Ya sea que se trate de una revisión de desempeño , una reunión de ajuste salarial o la implementación de un plan de mejora del desempeño (PIP) , estos consejos lo ayudarán a dirigir la reunión con más confianza.
Estos consejos son aplicables en sus conversaciones diarias con los empleados. También son fundamentales en sus reuniones periódicas y formales con los empleados para discutir los objetivos laborales y el desempeño . Estos diez consejos le ayudarán a hacer que las evaluaciones de desempeño sean positivas y motivadoras. Mejorarán, no desinflarán, su capacidad para interactuar con sus empleados informantes.
Sugerencias para la revisión de desempeño
El empleado nunca debe escuchar acerca de un desempeño positivo o un desempeño que necesite mejorar por primera vez en su reunión formal de discusión sobre el desempeño, a menos que se trate de información nueva o de un conocimiento profundo. Los gerentes efectivos discuten tanto el desempeño positivo como las áreas de mejora con regularidad, incluso diaria o semanalmente, con los empleados que informan. Trate de hacer que el contenido de la discusión de la revisión del desempeño sea un nuevo énfasis en los puntos críticos.
La revisión de desempeño se recomienda de forma regular
Con el fin de brindar retroalimentación periódica, las revisiones de desempeño no son un evento anual . Se recomiendan reuniones trimestrales con los empleados. En una empresa mediana, la planificación y evaluación del trabajo se realiza dos veces al año. La planificación del desarrollo profesional de los empleados también se programa dos veces al año, por lo que el empleado discute su trabajo y carrera, formalmente con su gerente, al menos cuatro veces al año.
El establecimiento de objetivos es un componente esencial
Independientemente de los componentes de su proceso de revisión del desempeño, el primer paso es el establecimiento de objetivos . Es imperativo que el empleado sepa exactamente lo que se espera de su desempeño. Sus discusiones periódicas sobre el desempeño deben centrarse en estas partes importantes del trabajo del empleado.
Debe documentar este plan de trabajo : metas y expectativas en un plan de trabajo o formato de expectativas de trabajo , o en el formato de su empleador. Sin un acuerdo por escrito y una imagen compartida de los objetivos del empleado, es poco probable que el empleado tenga éxito.
Aclare cómo evaluará el desempeño
Durante la preparación y el establecimiento de objetivos, debe dejar en claro cómo evaluará el desempeño del empleado. Describa exactamente lo que está buscando del empleado y exactamente cómo evaluará su desempeño. Analice con el empleado su papel en el proceso de evaluación. Si el proceso de evaluación de desempeño de la empresa incluye una auto-evaluación de los empleados , compartir la forma y hablar de lo que implica la auto-evaluación.
Compartir formato de revisión de desempeño
Asegúrese de compartir también el formato de revisión de desempeño con el empleado, para que no se sorprenda al final del período de revisión de desempeño. Un componente importante de esta discusión de evaluación es compartir con el empleado cómo su organización evaluará el desempeño.
El empleado debe comprender que si hace lo que se espera, se le considerará un empleado eficaz. En algunas organizaciones que clasifican a los empleados , esto equivale a tres en una escala de cinco puntos. Un empleado debe hacer más que solo desempeñarse para ser considerado un empleado sobresaliente.
Rendimiento de documentos durante todo el año
Evita el efecto de cuernos y halo en el que todo lo que se discute en la reunión involucra hechos recientes positivos y negativos. Los acontecimientos recientes influyen en su juicio sobre el desempeño del empleado. En cambio, usted es responsable de documentar los sucesos positivos, como los proyectos completados, y los sucesos negativos, como el incumplimiento de una fecha límite, durante todo el período de tiempo que cubre la revisión de desempeño. Debe tomar estas notas durante todo el año para evaluar de manera justa el desempeño del empleado.
En algunas organizaciones, estos se denominan informes de incidentes críticos. Pídale al empleado que haga lo mismo para que juntos desarrollen una visión integral del desempeño del empleado durante el período de tiempo que cubre su discusión.
Solicitar comentarios
Solicite comentarios de colegas que hayan trabajado en estrecha colaboración con el empleado. A veces llamado retroalimentación de 360 ??grados porque está obteniendo retroalimentación para el empleado de su jefe, compañeros de trabajo y cualquier personal de informes, utiliza la retroalimentación para ampliar la información de desempeño que le brinda al empleado.
Comience con discusiones informales para obtener información de retroalimentación. Considere desarrollar un formato para que la retroalimentación sea fácil de digerir y compartir con el gerente. Si su empresa utiliza un formulario que llena antes de la reunión, entregue la revisión de desempeño al empleado antes de la reunión. Esto le permite al empleado digerir el contenido antes de discutir los detalles con usted. Este simple gesto puede eliminar gran parte de la emoción y el drama de la reunión de revisión de desempeño.
Preparándose para una discusión
Prepárese para la discusión con el empleado. Nunca entre en una revisión de desempeño sin preparación. Si lo improvisas, las evaluaciones de desempeño fallan. Perderá oportunidades clave de retroalimentación y mejora, y el empleado no se sentirá animado por sus éxitos. La documentación que mantuvo durante el período de revisión de desempeño le será de gran utilidad mientras se prepara para la revisión de desempeño de un empleado.
Práctica de enfoques con recursos humanos
Si es necesario, practique enfoques con su personal de Recursos Humanos, un colega o su gerente. Tome notas con los principales puntos de retroalimentación. Incluya viñetas que ilustren claramente el punto que planea hacerle al empleado. Cuanto más pueda identificar patrones y dar ejemplos, mejor comprenderá el empleado y podrá actuar en función de la retroalimentación.
Reunión con un empleado
Cuando se reúna con el empleado, dedique tiempo a los aspectos positivos de su desempeño. En la mayoría de los casos, la discusión de los componentes positivos del desempeño del empleado debería tomar más tiempo que la de los componentes negativos .
Para sus empleados con desempeño superior al promedio y sus empleados con desempeño, la retroalimentación positiva y la discusión sobre cómo la empleada puede continuar mejorando su desempeño debe ser la mayor parte de la discusión. El empleado encontrará esto gratificante y motivador.
El desempeño de ningún empleado es completamente negativo; de ser así, ¿por qué el empleado todavía trabaja para su organización? Pero tampoco descuide las áreas que necesitan mejorar. Especialmente para un empleado de bajo rendimiento, hable directamente y no tenga pelos en la lengua. Si no es directo, el empleado no comprenderá la gravedad de la situación de desempeño. Utilice ejemplos de todo el período de tiempo cubierto por la revisión de desempeño.
La conversación es la clave para una reunión de desempeño productivo
El espíritu con el que aborde esta conversación marcará la diferencia para que sea eficaz. Si su intención es genuina, ayudar al empleado a mejorar, y tiene una relación positiva con el empleado, la conversación es más fácil y efectiva.
El empleado debe confiar en que desea ayudarlo a mejorar su desempeño. El empleado necesita oírle decir que tiene confianza en su capacidad para mejorar. Esto les ayuda a creer que tienen la capacidad y el apoyo necesarios para mejorar.
La conversación es la palabra clave cuando define una reunión de revisión del desempeño. Si usted es el único que habla o la reunión se convierte en una conferencia, la revisión del desempeño es menos efectiva. El empleado se sentirá gritado y tratado injustamente. No es así como quiere que los empleados se sientan al dejar sus evaluaciones de desempeño.
Haga preguntas para que la reunión sea motivadora
Quiere un empleado que esté motivado y emocionado por su capacidad para seguir creciendo, desarrollándose y contribuyendo. Apunte a reuniones de revisión del desempeño en las que el empleado hable más de la mitad del tiempo. Puede fomentar esta conversación haciendo preguntas como estas.
- ¿Qué espera que sea el más desafiante de sus metas para este trimestre?
- ¿Qué apoyo puede brindarle el departamento que lo ayudará a alcanzar estos objetivos?
- ¿Cuáles son sus esperanzas para sus logros en nuestra empresa este año?
- ¿Cómo puedo ser un mejor administrador para ti?
- ¿Con qué frecuencia le gustaría recibir comentarios?
- ¿Qué tipo de horario podemos establecer para que no se sienta microgestionado, pero yo recibo la retroalimentación que necesito sobre su progreso en sus metas?
- ¿Cuál sería una agenda útil para nuestras reuniones individuales semanales?
La línea de fondo
Si toma en serio estos consejos de revisión de desempeño y practica estas recomendaciones en sus reuniones de revisión de desempeño, desarrollará una herramienta importante para su bolsa de herramientas de gestión. La revisión del desempeño puede mejorar su relación con los empleados, mejorar el desempeño de su organización y mejorar la comunicación entre empleados y gerentes de manera significativa, una bendición para los clientes y las relaciones laborales.
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