¿Qué nivel de empleado o gerente de recursos humanos se espera que revise y firme una carta de oferta preparada por un asistente de recursos humanos? ¿Durante cuántos meses debe continuar este proceso de revisión si el asistente de recursos humanos es un empleado nuevo, preguntó un lector? ¿Qué tal si el asistente de recursos humanos es un empleado con experiencia?
Al firmar, ¿debería ser el asistente de recursos humanos quien prepara la carta de oferta o el empleado o gerente de nivel superior quien revisa la carta de oferta (si se espera que ocurra una revisión?)
Respuesta de RR.HH. a quién debería revisar y firmar una carta de oferta para un candidato a un puesto
Las respuestas a estas dos preguntas son estrictamente opiniones, ya que no hay cuestiones legales involucradas en las respuestas. Una vez, mientras trabajaba como director interino de RR.HH. para una pequeña empresa de fabricación, entre la salida del ex empleado de RR.HH. y el hecho de que un nuevo director se hiciera cargo, el asistente de RR.HH. envió una carta de oferta con la oferta salarial incorrecta .
Este error se reconoció de inmediato cuando la carta se extrajo de la pila de documentos que esperaban la revisión final. El salario ofrecido al candidato era demasiado bajo para el trabajo.
Habla sobre un punto de aprendizaje instantáneo.
En algunas organizaciones, el gerente, director o vicepresidente de recursos humanos, nunca un asistente de recursos humanos, firma las cartas de oferta de trabajo que se envían a los candidatos; esta es una mala práctica en el sector privado. No es la persona de recursos humanos quien está haciendo la oferta. La persona de recursos humanos está consultando con el gerente de contratación, quien debe tomar la decisión final sobre un candidato y firmar la carta de oferta de trabajo .
La carta de oferta es el compromiso del gerente con el nuevo empleado. Al hacer la oferta, él o ella confirma su compromiso con el éxito del nuevo empleado. Dar la bienvenida a un nuevo empleado es parte de todo el proceso de contratación, selección y contratación. Todos son componentes del proceso de incorporación .
La oferta de trabajo es otra parte de dar la bienvenida al nuevo empleado a su organización y hacer que el nuevo empleado se sienta querido. Envía un mensaje más poderoso cuando proviene del nuevo jefe del posible empleado. Tiene más peso y se valora más cuando la carta de oferta de trabajo proviene del gerente de la nueva persona. Es el comienzo de un vínculo a largo plazo.
Excepciones a las prácticas recomendadas al revisar y firmar una oferta de trabajo
En el sector público, en las empresas Fortune 500 y en los lugares de trabajo representados por sindicatos, esta práctica puede diferir. Cuando una organización es grande y los empleados están dispersos en muchas ubicaciones, logísticamente, esto agrega tiempo y confusión al proceso de hacer ofertas de trabajo .
Las organizaciones más grandes tienen el desafío adicional de la coherencia en múltiples ubicaciones, por lo que gran parte de la sistematización de las prácticas laborales recae en RR.HH. Para que la selección de candidatos sea legalmente defendible, las prácticas de reclutamiento y contratación deben ser coherentes en todas las ubicaciones.
En un lugar de trabajo representado por un sindicato, especialmente en el sector público, es posible que el gerente no tenga la última palabra sobre quién obtiene el trabajo. Puede estar determinado contractualmente por factores como la antigüedad y la educación. En estos casos, también tiene sentido que el papeleo provenga del personal de recursos humanos. Ellos son responsables de asegurarse de que las condiciones y prácticas de trabajo cumplan con el contrato.
En cualquiera de estos casos, RR.HH. debe pedirle a su abogado que revise el formato y el proceso de la carta de oferta para asegurarse de que sea adecuado, legal y que proteja al empleador. Sin embargo, a menos que la carta de oferta difiera del formato estándar, generalmente no es necesario pedirle a un abogado que revise cada carta individual.
¿Debería un director o gerente de recursos humanos revisar todas las cartas de ofertas de trabajo?
Cualquier documento de un gerente o líder de recursos humanos que obligue a la empresa legal o financieramente debe ser revisado por un gerente o director de recursos humanos o superior. Este es el por qué.
- Una carta de oferta y muchos otros documentos enviados por el personal de RR.HH. obligan legalmente a la empresa. Claro, cuando se encuentra un error de $ 10,000, puede retirar la oferta y explicar que fue un error tipográfico realizado por un empleado sin experiencia. Pero, ¿por qué abrir la empresa a una situación en la que se deba extender una oferta salarial modificada? Un nuevo empleado insatisfecho aún podría aceptar el trabajo , o podría perder a un candidato perfectamente adaptado que esté desinflado y herido, debido a un error. Además, podría abrir su empresa a posibles acciones legales.
- Honrar la oferta de trabajo incorrecta, usando el mismo ejemplo, es igualmente poco atractivo. Antes de que la empresa extendiera la oferta, alguien en RR.HH. investigó el mercado, revisó lo que estaban haciendo otros empleados en trabajos similares y concluyó con una oferta de trabajo adecuada . Por lo tanto, las ramificaciones son mayores si otros empleados se enteran del diferencial salarial.
- No importa el nivel de experiencia de un asistente de recursos humanos que debería, en una oficina de recursos humanos, preparar la oferta para enviar, un segundo par de ojos revisando cualquier cosa que pueda potencialmente obligar financieramente a la empresa o abrir la puerta a una acción legal, es inteligente. Las organizaciones esperan más vigilancia y supervisión de los empleados con título de gerente o director .
- La falta de comunicación podría resultar en términos y condiciones de empleo incorrectos que no se negociaron o se prometieron a un candidato. Por ejemplo, el asistente de recursos humanos puede saber que el trabajo pagaría $ 40,000 pero en el proceso de negociación , al candidato se le ofreció más más una bonificación por firmar y, en el día a día, el gerente no se lo dijo al asistente de recursos humanos. Cuando un candidato a un puesto recibe una oferta incorrecta, está reevaluando la integridad de su empresa . Crea una barrera para la aceptación que era innecesaria ya que el candidato se preocupa por cómo manejar la situación.
- Los documentos que se envían a las personas que intenta reclutar para su empresa deben ser impecables. Indican un mensaje al empleado potencial sobre la cultura de su empresa . Incluso un error tipográfico puede hacer que un candidato haga una pausa. Una copia del documento también permanecerá en los archivos de su empresa durante años . Entonces, en la mayoría de los casos, el segundo par de ojos que revisa el documento es una práctica inteligente.
La revisión y supervisión de documentos que obligan a la empresa financieramente o potencialmente, legalmente, no es una crítica al conocimiento, experiencia o diligencia de un asistente de recursos humanos. Es una práctica comercial inteligente por todas estas razones.
Nota sobre las ofertas de trabajo: RR.HH. debe pedirle a su abogado que revise el formato y el proceso de la carta de oferta para asegurarse de que sean adecuados, legales y brinden protección legal al empleador. Sin embargo, a menos que la carta de oferta difiera del formato estándar, generalmente no es necesario pedirle a un abogado que revise cada carta de oferta individual.
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