¿Quiere saber cómo introducir cambios en el trabajo para que su introducción genere el compromiso y el apoyo de los empleados? Esto es posible cuando introduce los cambios que desea ver de estas formas recomendadas. Puede hacerlo si sigue estas recomendaciones y cumple primero las tres etapas iniciales que generan el compromiso de los empleados con el cambio.
La cuarta etapa de la gestión del cambio
En esta cuarta etapa del proceso de cambio, el cambio se introduce en una mayor parte de la organización. Los planes detallados son desarrollados por el equipo de cambio que lidera el esfuerzo.
Estos agentes de cambio deberían haber involucrado a la mayor cantidad de personas posible durante las etapas de planificación. El grado de su capacidad para involucrar a otros empleados dependerá del tamaño y alcance de los cambios esperados. Involucrar a tantas personas como sea posible, si no en persona, al menos, con un proceso para la contribución de ideas, lo ayudará a implementar el cambio de manera más efectiva.
El trabajo del equipo de liderazgo de cambio
El equipo de liderazgo del cambio también debe reconocer el hecho de que los empleados experimentarán los cambios de muchas formas diferentes. Reaccionarán profesionalmente a la introducción de los cambios, pero lo que es más importante, responderán a los cambios a nivel personal, y esta puede ser la respuesta más poderosa de todas.
Esto se debe a que los empleados deben atravesar las seis fases de reacción personal al cambio antes de estar listos para aceptar e integrar los cambios. Mientras que algunos empleados pasarán por las seis fases en diez minutos; otros empleados tardarán meses en recorrer el mismo camino. 1?
Lo que debe lograr la introducción del cambio
En esta etapa de introducción, el equipo de liderazgo del cambio debe asegurarse de que se cumplan las siguientes iniciativas.
- Determine cómo tendrán que cambiar los roles y trabajos.
- Brindar educación general a la organización para que todos comprendan lo que significa el cambio para la organización y cómo se gestionará el cambio .
- Planifique las sesiones de formación necesarias para que los empleados compartan las expectativas y los parámetros de cambio con toda la organización. También suele ser necesaria una formación específica para puestos de trabajo y departamentos.
- Identifique a los gerentes o equipos de proyectos internos o departamentales para ayudar a integrar los cambios si es necesario.
- Brinde otras oportunidades de capacitación a los empleados, según sea necesario, de modo que los empleados estén equipados para realizar los cambios necesarios. Estos pueden incluir capacitación técnica para cambios en los puestos de trabajo, capacitación en supervisión y gestión, tanto sobre los cambios y las expectativas como en las habilidades gerenciales que necesitan fortalecerse, capacitación en gestión de proyectos, capacitación en gestión del cambio y capacitación en relaciones humanas, como formación de equipos y liderazgo de reuniones. .
- Comenzar a planificar cambios en la estructura y prácticas de recompensa y reconocimiento de la organización para compensar y paralelamente los cambios en apoyo del esfuerzo de innovación.
- Mecanismos de retroalimentación incorporados para que los empleados sepan cómo avanza el cambio. Aumente la comunicación cien veces.
- Proporcione consecuencias por adoptar o rechazar los cambios, con el tiempo, pero no demasiado. Comience con recompensas y reconocimiento para los primeros en adoptar cambios.
- Proporcione formas de decir adiós a las viejas formas y comprometerse con las nuevas formas de hacer negocios. Se llaman ceremonias y son un poderoso motivador. En una organización, cuando los agentes de policía adoptaron por completo la vigilancia comunitaria, los agentes de calle anotaron todas las formas en las que anteriormente interactuaban con sus comunidades. Una vez que habían escrito todos los métodos antiguos, arrojaron los papeles a la basura y les prendieron fuego. Un poderoso dejar ir.
Introducir cambios para fomentar el compromiso de los empleados
La gente reacciona al cambio de muchas formas diferentes. El grado en que los empleados apoyarán y se comprometerán con los cambios deseados depende en parte de sus reacciones naturales al cambio y en parte de cómo se introducen los cambios.
Puede alentar a las personas a inscribirse en los cambios que desea implementar aplicando las siguientes ideas de administración de cambios cada vez que se introduce un cambio en su organización.
(Estas sugerencias están adaptadas de las ideas de la Dra. Rosabeth Moss Kanter de la Universidad de Harvard). 2?
- Proporcione una visión del cambio con detalles claros sobre el nuevo estado deseado al principio del proceso.
- Demuestre su compromiso activo con el cambio; crear una sensación de entusiasmo por el futuro. El compromiso activo incluye responsabilizar a las personas, recompensar y apoyar los esfuerzos y contribuciones positivos de los empleados.
- Comparta información sobre los planes de cambio en la mayor medida posible con todos sus empleados. Comparta todo lo que sepa tan pronto como lo sepa.
- Deje tiempo para que los miembros del personal se acostumbren a la idea del cambio.
- Involucre a todos los empleados en la planificación del cambio.
- Divida los cambios grandes en pasos pequeños y realizables. Cree metas e hitos mensurables específicos para los pequeños pasos y el proceso de cambio general.
- Mantenga las sorpresas al mínimo. Concentre los esfuerzos en la comunicación efectiva durante cada fase del proceso de cambio para permitir que todos vean lo que se avecina. Los detalles específicos sobre el impacto del cambio en las personas, cuando se conocen, ayudan a las personas a adaptarse al cambio más rápidamente.
- Aclare los nuevos estándares, requisitos y políticas que resulten de los cambios.
- Ofrezca refuerzo positivo e incentivos para recompensar los éxitos tempranos y servir como modelos a seguir y el comportamiento deseado del resto de la organización.
Hacer frente a las reacciones personales al cambio
La mayoría de la gente está profundamente apegada a sus hábitos actuales. Hacer cambios implica más que simplemente aprender nuevas habilidades. Las personas necesitan un período de transición para abandonar emocionalmente las viejas costumbres y avanzar hacia nuevas.
Las seis fases de la aceptación del cambio son conmoción, negación, ira, depresión, aceptación e integración, como se mencionó anteriormente. Para pasar por estas fases, cuando se introduce el cambio en la organización, los empleados pasan de la negación (entorno externo) y luego a la resistencia (entorno interno), ambos basados ??en el pasado.
A medida que comienzan a aceptar los cambios que se han introducido, los empleados avanzan hacia el futuro ingresando primero a las fases de exploración y aceptación, y luego, si todo procede según lo planeado, terminan en las fases posteriores de aceptación e integración mirando hacia el futuro y completar la etapa introductoria en la gestión del cambio.
Las 6 fases de la reacción personal al cambio durante la introducción
Los empleados pasan por seis fases en su camino para comprometerse con los cambios que introdujo la organización. Recuerde que estas seis fases ocurren durante la cuarta etapa de las seis etapas que experimentará en un proceso de cambio. Esto es lo que sucede en cada etapa.
Impacto : los empleados no están seguros de lo que les ha afectado. Es posible que no hayan participado en la planificación de los cambios o que los cambios se hayan comunicado mal. El empleado puede sentirse vacío, consternado y deprimido.
2. Negación : el cambio aún no es real para los empleados. No ocurre nada que sea visto por el empleado individual. El trabajo continúa como de costumbre. Las personas pueden tener pensamientos como, «Este cambio desaparecerá si lo ignoro».
«La organización cambiará de opinión». «No me pasará a mí». «No pueden esperar que yo aprenda eso». «Pero siempre lo hemos hecho de esta manera». Y, «Soy demasiado mayor para empezar de nuevo, haciendo esto de una manera diferente».
3-4. Resistencia (ira y depresión) : los empleados experimentan ira, duda, ansiedad y otras emociones negativas, incluso depresión. Tienden a centrarse en su experiencia personal del impacto del cambio más que en cómo puede ayudar a su organización.
La productividad y la producción pueden disminuir. Puede experimentar la resistencia de los empleados como enojada, vocal, estridente, visible, desagradable, confrontativa y aterradora. La resistencia también puede ser silenciosa, hosca, retraída, no verbal, oculta, socavadora y saboteadora. Ambos existen y debes estar preparado para hacer frente a ambas formas de resistencia .
5. Aceptación (exploración): la gente comienza a enfocarse en el futuro y en cómo los cambios realmente pueden ayudarlos. Están ansiosos por aprender y comprender el impacto de los cambios en su trabajo y esfera de influencia. Esta fase puede ser estresante ya que los empleados buscan nuevas formas de comportarse y relacionarse entre sí.
En este punto, la gente también reconoce que el cambio no va a desaparecer. Por lo tanto, incluso si todavía se sienten sin apoyo, buscan formas de aprovechar al máximo el cambio para ellos personalmente y en sus trabajos.
6. Integración (Compromiso) : Los empleados se han inscrito en el cambio y están listos para seguir adelante con los planes de acción. Vuelven la productividad y los sentimientos positivos.
Vea las seis etapas involucradas en la gestión del cambio.
La línea de fondo
En conclusión, la etapa de introducción de la gestión del cambio es desafiante, reactiva y estresante, pero también emocionante, energizante y fortalecedora. Estos consejos y sugerencias le ayudarán a afrontar de forma eficaz y profesional la introducción de cambios en su organización.
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