Es hora de que los profesionales de Recursos Humanos reconsideren su función y la del departamento de RR.HH. , no solo con el fin de contribuir a los resultados de la organización, sino también para su supervivencia.
RR.HH. continúa equilibrando las demandas de varios roles diferentes: socio comercial, consultor interno, experto operativo y administrativo, y defensor de empleados y empleadores . Puede sonar como algo habitual, roles que no es probable que generen una avalancha de gente de RR.HH. preparándose para el futuro.
En realidad, sin embargo, son nuevos. Aunque las preguntas pueden ser las mismas, las respuestas seguramente no lo son. El desafío continuo es establecer nuevos entregables y mantener asociaciones sólidas con clientes internos y externos. La capacidad de ver el panorama general y de implementar los recursos para abordar el panorama general será más importante que nunca.
Determine su reputación y marca actuales
Si le preguntara a sus empleados hoy, «¿Qué hace el Departamento de Recursos Humanos?» ¿Murmurarían algo ininteligible para ti y huirían? Si ese es el caso, su departamento de recursos humanos debe repensar su función y hacer algo de marketing interno, investigación de mercados y relaciones públicas.
Primero, debe hacerse algunas preguntas importantes:
- ¿Sabe cuál es la reputación de su departamento de recursos humanos entre los empleados? Cuando se menciona RRHH, ¿los gerentes se imaginan a estrategas inteligentes, burócratas atrasados ??o agradables que complacen a la gente?
- ¿Los empleados comprenden y aprecian la importancia del departamento de recursos humanos para promover la misión y los objetivos de la organización ?
- ¿El departamento de RR.HH. se esfuerza por comercializar sus servicios a la organización? Si no es así, tiene la reputación que se merece. Sin embargo, puede corregir fácilmente esta reputación.
Hable con los empleados para conocer la reputación y la marca del departamento de recursos humanos
La clave es entablar conversaciones con todos los niveles de empleados y presentarse en el papel de un facilitador en lugar de un ejecutor. Tienes que salir de la oficina de RR.HH. y entrar en el mundo de los empleados de tu organización.
Encontrar estas respuestas requiere diálogo, lo que significa que RR.HH. debe comunicarse. Esa comunicación debe consistir en partes iguales de escucha y promoción.
RR.HH. debe escuchar atentamente las necesidades de sus clientes. Entonces debe promover lo que ha hecho y lo que puede hacer. El personal de recursos humanos debe educar a la organización sobre sus capacidades y contribuciones potenciales. Nadie conoce sus capacidades tan bien como usted.
Los empleados, en su mayor parte, todavía ven a RR.HH. como «aquellas personas que manejan los beneficios y hacen entrevistas». Para posicionar la función de RR.HH. durante las próximas décadas, todos los profesionales de RR.HH. deben asumir un rol de relaciones públicas, comenzando por sus empleados. Piense en usted mismo como un producto y haga un marketing inteligente.
El marketing del departamento de recursos humanos requiere que demuestre sus habilidades de resolución de problemas, para que otros sepan que hace mucho más que simplemente procesar documentos. La mejor forma de publicidad son las acciones que realiza.
Mediante sus acciones, procesos y programas, puede promover al departamento de RR.HH. como un socio flexible, adaptable y orientado a soluciones, un recurso al que la organización puede acudir cuando necesite resolver problemas.
Su departamento de recursos humanos puede ser algo que ayude a su organización cuando necesite ayuda. Para que su departamento de recursos humanos sea aún más beneficioso, lea los consejos para la imagen, la reputación y la marca de recursos humanos.
Según Shari Caudron en su artículo «Brand HR: Por qué y cómo comercializar su imagen», «Si desea que los recursos humanos sean percibidos como más estratégicos, más valiosos, más creíbles, más lo que sea, debe comenzar a pensar como una empresa con un producto y comercialice su imagen de marca general «.
A medida que las organizaciones continúan subcontratando actividades sin valor agregado, RR.HH. se enfrenta a la competencia de proveedores externos. Si los profesionales de RR.HH. no se esfuerzan por construir la imagen y la reputación generales de la profesión, perderán servicios para las organizaciones que entienden de qué se trata el servicio al cliente y la responsabilidad. Estos son los ocho grandes consejos de Caudron para construir y mejorar la imagen y reputación del departamento de recursos humanos.
Comercialice la reputación y la marca de su departamento de recursos humanos
Identifique las necesidades y percepciones de sus clientes: el primer paso para crear o mejorar una identidad de marca es determinar quiénes son sus clientes y qué necesitan de la función de recursos humanos. También querrá conocer las percepciones actuales de sus clientes sobre el departamento de recursos humanos.
Comience este proceso identificando a sus clientes. ¿Están sus clientes principales en puestos de dirección ejecutiva, gerentes de línea o toda la fuerza laboral? ¿Qué productos y servicios utilizan de RR.HH.? ¿Qué les gustaría recibir de RR.HH.? ¿Utilizan servicios de recursos humanos de proveedores externos de recursos humanos y, de ser así, por qué? ¿Cómo perciben el departamento interno de RRHH?
Los departamentos de recursos humanos podrían realizar encuestas de actitud de los empleados para obtener respuestas a estas preguntas, pero para obtener información más veraz y útil, Caudron sugiere que vale la pena contratar a un consultor externo para realizar las entrevistas en privado. Afirma que «es más probable que los empleados expresen sus verdaderos sentimientos sobre RR.HH. si se les garantiza el anonimato».
Es importante realizar este tipo de análisis para comprender la diferencia entre lo que está proporcionando y pensar que su organización quiere de usted y lo que dicen que necesitan. En las organizaciones actuales, existen muchas percepciones sobre el papel que deberían desempeñar los RR.HH.
RR.HH. realiza tantas actividades: formación, contratación, bienestar personal, sueldos y bonificaciones, y una amplia gama de otras preocupaciones, que el desarrollo de la «marca de RR.HH.» es un desafío. Para corregir esto, los profesionales de RR.HH. deben investigar su «marca» actual para averiguar cuál es su posición.
Cree una identidad basada en las necesidades del cliente: Caudron dice que después de determinar las necesidades y las percepciones actuales de sus clientes existentes, puede decidir cómo le gustaría que sus clientes percibieran el departamento de recursos humanos. Es importante tener en cuenta que la función del departamento de recursos humanos será diferente de una organización a otra. En una organización, los clientes internos pueden desear que el departamento de recursos humanos brinde un excelente servicio en todas las áreas tradicionales de recursos humanos.
En otros, los clientes pueden esperar que RR.HH. asuma la responsabilidad de la productividad y el crecimiento. Tienes que decidir qué identidad de «marca» funciona mejor para tu cultura particular y luego trabajar para crear una declaración de misión y una organización que respalde esa identidad.
Como otro ejemplo, en su organización, puede tener sentido subcontratar tareas rutinarias como el procesamiento de nóminas para que el personal restante de recursos humanos pueda concentrarse en asuntos más estratégicos. Para lograr una identidad de marca sólida, no se puede ser todo para todas las personas. Puede intentarlo, pero fracasará a los ojos de un gran número de sus clientes.
Desarrolle una declaración de misión que resuene con la satisfacción de las necesidades del cliente: una vez que haya determinado su identidad, Caudron sugiere tomarse el tiempo para diseñar una declaración de misión que lo guiará a través de los cambios y mejoras que necesita realizar. La declaración de misión debe definir la función de RR.HH., los valores y principios básicos que mantendrá el departamento y el beneficio que RR.HH. espera brindar al resto de la organización.
Por ejemplo, la declaración de misión del Departamento de Recursos Humanos del condado de Los Ángeles sigue:
- «Proporcionar un programa de recursos humanos que lleve a cabo las prioridades de la Junta para un sistema de personal del Condado integral y equitativo;
- Ayudar a los departamentos a desarrollar y mantener una fuerza laboral de alta calidad, permitiéndoles brindar servicios críticos al público;
- Establecer políticas en todo el condado y proporcionar el seguimiento y la supervisión necesarios para garantizar la aplicación coherente de las políticas de recursos humanos, incluido el reclutamiento, la selección, los ascensos , la capacitación, la disciplina, la administración de beneficios a los empleados, las reducciones de la fuerza laboral, la clasificación, la compensación, las apelaciones de los empleados y los beneficios por discapacidad; y
- Garantizar oportunidades laborales y de promoción y servicios justos y equitativos tanto para los empleados actuales como para las personas que buscan empleo en el condado de Los Ángeles «.
Es importante tener una declaración de misión, ya que ayuda a definir sus metas y dirección futuras. La misión no debe ser retórica vacía. Es una carta que describe el compromiso de RR.HH. con el resto de la organización.
Más consejos para el departamento de recursos humanos Imagen
Cumpla sus promesas: suponiendo que, en función de los comentarios de sus clientes, el departamento de recursos humanos necesita mejorar su servicio al cliente y su apoyo. Podría requerir contratar más empleados, capacitar a la recepcionista para tomar decisiones o realizar sesiones de formación de equipos. Los clientes quieren que responda mejor.
Caudron recomienda que, dado que forjar su nueva identidad, significa cumplir una promesa; debe asegurarse de que el personal, las prácticas y los sistemas de su departamento trabajen para respaldar el objetivo del servicio al cliente. Proporcione personal a su departamento con personas con las que sea fácil trabajar y que estén dispuestas a hacer un esfuerzo adicional para los gerentes de línea. Cumpla lo que promete en su declaración de misión.
Actualice su imagen: pocos productos de consumo se empaquetan sin un logotipo distintivo y sin un tipo de empaque. ¿Te imaginas confundir una lata de Pepsi con una lata de Coca-Cola? ¿Una botella de Coors por una Bud Light? Estas empresas entienden que el aspecto de sus productos transmite mensajes poderosos a los consumidores.
Lo mismo se aplica a RRHH. Si su departamento de recursos humanos ha realizado cambios y mejoras sustanciales, puede utilizar el paquete como un medio para comunicar esas mejoras a los demás. Desarrolle un logotipo separado para su departamento de recursos humanos, si lo desea, que exprese su misión, su compromiso con los clientes y sus objetivos. Sin embargo, la pieza de embalaje más importante es el propio departamento de recursos humanos.
Si desea que su marca de RR.HH. transmita el mensaje de un servicio de calidad, asegúrese de que los visitantes del departamento obtengan lo que necesitan, sin problemas, fricciones ni obstáculos innecesarios para navegar. Puede gastar millones de dólares rediseñando su departamento y desarrollando un logotipo, pero si es imposible tratar con la gente de RR.HH., no ha logrado nada a los ojos de su organización.
Corre la voz: después de haber determinado tu identidad, creado un sistema en el que puedas cumplir tus promesas de manera constante y empaquetado el departamento de recursos humanos de una manera que transmita mejoras, Caudron sugiere que es hora de tocar la bocina.
Por ejemplo, si desea que los recursos humanos sean percibidos como un socio estratégico, tómese el tiempo para cuantificar el impacto estratégico de un programa o decisión reciente de recursos humanos. Comunique este impacto en las reuniones de la junta, a través del boletín de su organización, su sitio web o intranet, o desarrollando informes especiales de desempeño de RR.HH. El objetivo clave, para una notoriedad positiva, es respaldar el mensaje general con datos concretos e historias de éxito específicas.
Mejore su visibilidad: otra buena técnica de marketing para RR.HH., no solo dentro de su organización sino también para el mundo de los recursos humanos en general, es publicar artículos en revistas y hablar en seminarios o conferencias de RR.HH. Da fecha a los cambios internos que ha realizado y puede captar la atención y el interés de su grupo de gestión.
Puede aumentar esta visibilidad dentro de su organización al incluir a los gerentes y empleados específicos del programa en el artículo o en el podio de la conferencia con usted. A los profesionales les encanta escuchar a personas reales, y ellos difundirán la buena palabra por usted en su organización.
Mejorar continuamente. Siga adelante: al igual que en el mundo empresarial, donde las empresas tienen que revisar, revisar y actualizar continuamente sus marcas para satisfacer las necesidades cambiantes de los clientes, este consejo se aplica a RR.HH.
En el cambiante mundo de los negocios, la profesión de RR.HH. debe estar dispuesta regularmente a tomar decisiones difíciles sobre lo que representará y lo que no. Todos los profesionales de RR.HH. pueden crear iniciativas utilizando la misma caja de herramientas. Los mejores intentarán cosas nuevas, desafiarán la sabiduría convencional y harán más preguntas con más frecuencia.
Con una cuidadosa atención a la creación de una identidad, su departamento de recursos humanos puede aprender a proporcionar lo que esperan sus clientes internos y externos. Su organización lo amará y los miembros de su personal de RR.HH. ocuparán su lugar como jugadores , lo que marcará la diferencia en el mundo real de su organización. La marca y la reputación positivas de su departamento de RR.HH. respaldarán todo lo que desee lograr.
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