Si explora la literatura sobre liderazgo, hay un ritmo constante que se centra en los buenos comportamientos que los expertos sugieren que adopten los gerentes. Sin embargo, hable con un coach ejecutivo y aprenderá que la mayor parte de su trabajo se centra más en alejar a los clientes de los malos comportamientos administrativos.
Los malos comportamientos son autolimitantes y desagradables e impiden el desempeño del equipo o de la empresa. Incluyen microgestión, reprimendas públicas a los empleados y comentarios destructivos, entre otros.
El difunto gurú de la administración, Peter Drucker, dijo una vez: Pasamos mucho tiempo enseñando a nuestros líderes qué hacer. No pasamos suficiente tiempo enseñándoles qué detener «.
Los gerentes deficientes microgestionan a los empleados
Si se encuentra constantemente mirando por encima de los hombros de sus empleados y dedicando mucho tiempo a decirles qué hacer, lo más probable es que sea un microgestor . Si bien su defensa podría ser: » No se hace nada bien si no les digo lo que deben hacer » , la causa del problema reside en esa persona mirándote en el espejo.
Los costos para su equipo y empresa de este comportamiento son extremadamente altos en lo que respecta a la moral, la rotación y su contribución a un entorno de trabajo deficiente. Cambiar este comportamiento generalmente requiere entrenamiento y una amplia retroalimentación.
Criticar a los empleados en público
Los profesionales de la educación saben desde hace años que la mejor política es elogiar públicamente y disciplinar en privado. Al criticar o reprender a un empleado en público, está mostrando un comportamiento tóxico.
Este comportamiento tóxico desmoraliza a las personas que reciben sus eventos públicos de reprimenda y lo posiciona como un gerente verdaderamente miserable a los ojos del resto de su equipo. Hay pocos comportamientos más tóxicos que este.
Nunca hay un momento apropiado para lanzarse contra alguien, sin importar cuán tentador sea o cuán molesto estés por su error. Aprenda a contar hasta 1,000 y establezca una discusión privada en la que pueda discutir con calma el impacto del comportamiento en el negocio y desarrollar conjuntamente un plan de mejora.
Acumulación de información sobre el desempeño del empleado o del equipo
Puede pensar que a sus empleados no les importa el panorama general, sin embargo, todos están interesados ??en cómo su trabajo se conecta con el equipo y los resultados de la empresa. Algunos gerentes prefieren mantener a los empleados en la oscuridad sobre los resultados con la suposición errónea de que solo necesitan concentrarse en su trabajo o no entenderán las métricas o el cuadro de mando. Otros se resisten a compartir resultados negativos, esperando no desmoralizar al equipo.
En realidad, las personas hacen su mejor trabajo cuando tienen un contexto claro de cómo se conecta con los resultados de la empresa, incluso si los resultados son pobres. Y si bien es cierto que es posible que algunas personas no comprendan los términos contables o las medidas del cuadro de mando, le corresponde a usted educarlos adecuadamente. El acaparamiento de información genera incertidumbre y miedo.
Gerentes que brindan retroalimentación destructiva
La retroalimentación es una poderosa herramienta de rendimiento. Sin embargo, cuando se usa incorrectamente o se abusa, es tóxico para la moral y el desempeño. La crítica que no es específica no tiene sentido. Lo mismo ocurre con las críticas que no se basan en comportamientos reales observados, sino en una mala actitud implícita.
La mayoría de los gerentes no reciben retroalimentación sobre su entrega de retroalimentación y muchos nunca han sido capacitados para emplear esta poderosa herramienta de desempeño. Aprender a reconocer los malos hábitos de retroalimentación y esforzarse por eliminarlos para obtener una retroalimentación constructiva y positiva cuidadosamente desarrollada es esencial para su éxito y para construir un ambiente de trabajo saludable donde las personas se sientan respetadas y apreciadas.
Reclamar crédito por el trabajo de los miembros del equipo
Escucho sobre este comportamiento con regularidad en talleres y programas, y siempre me sorprende el descarado robo de ideas y logros por parte de un número significativo de gerentes incompetentes. Se garantiza que este comportamiento destruirá toda la confianza y sofocará la creatividad y la innovación. Los gerentes eficaces aprenden a centrar la atención directamente en los demás en lugar de robar el centro de atención. Dé crédito, nunca lo acepte, a menos que se atribuya el mérito del fracaso.
Señalar con los dedos cuando algo sale mal
Cubrirse el trasero culpando a otros por un problema en su equipo es el espejo opuesto a reclamar el crédito por los éxitos de los demás. Ambos comportamientos son inaceptables. Recuerde, cuando señala a alguien con el dedo, tiene tres que le apuntan a usted.
Los líderes efectivos entienden que son responsables de los resultados de los miembros de su equipo. Cuando las cosas van bien, dan crédito a todos los que les rodean. Cuando las cosas van mal, asumen el fracaso como si fueran suyos. Es así de simple.
Identifique sus malos hábitos gerenciales
Hay algo de verdad en la realidad de que a los gerentes deficientes no les importa lo suficiente como para buscar comentarios sobre su desempeño. No obstante, muchos gerentes aspiran a mejorar y apreciar las aportaciones, incluso si son incómodas o negativas. Aquí hay algunas ideas que los gerentes pueden emplear para ayudar a identificar algunos comportamientos que deberían cambiar o dejar.
Pedir
Pregunte a los miembros de su equipo cómo le va. Utilice las preguntas, ¿Qué está funcionando con mi enfoque de gestión? Y ¿Qué no funciona? Tenga el valor de escuchar con atención y tomar notas en lugar de discutir o racionalizar sus comportamientos.
Encuesta
La encuesta anónima podría simplemente solicitar comentarios un poco más francos que la conversación individual. Comparta los resultados de la encuesta e identifique las acciones que está tomando para mejorar. Pídale a la gente que lo responsabilice por esas acciones.
Contratar a un entrenador
Un entrenador ofrece un par de ojos y oídos objetivos. Para muchos compromisos, el coach sigue al cliente durante un día o más, observando sus acciones y las respuestas de los demás. Espere comentarios francos y contundentes y el desafío de construir e implementar un plan de acción para la mejora.
Encuentra un compañero de comentarios
En ausencia de un entrenador, pídale a alguien de su confianza que lo observe en varios entornos y le dé retroalimentación sobre su desempeño y las reacciones de los demás.
El resultado final por ahora
En lugar de enfocarse como dicen los libros en simplemente desarrollar los comportamientos correctos, considere comenzar su programa de autodesarrollo identificando y deteniendo los comportamientos que están destruyendo la moral y dañando el desempeño. Se necesita valor para seguir este camino, sin embargo, el potencial de resultados positivos significativos es extremadamente alto.
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