El ciclo de vida de un empleado consta de las cuatro etapas que atraviesan los empleados desde el momento de la contratación hasta que se jubilan. A menudo, los profesionales de recursos humanos centran su atención en los pasos de este proceso para tener un impacto en los resultados de la empresa y reducir el costo de la empresa por empleado contratado.
Desafortunadamente, estos profesionales no son los que marcan la diferencia, sino los gerentes. En el día a día, la gente no trabaja para empresas; trabajan para un jefe. Si aprende a ser un buen jefe, puede mantener contentos a los empleados y reducir los costos asociados con la rotación de empleados . En el proceso, facilitará su trabajo y aumentará su valor para la empresa.
Los empleados son uno de los mayores gastos de una empresa y, a diferencia de los principales costos de capital (como edificios, maquinaria, tecnología, etc.), el capital humano es muy volátil. Como gerente, está en condiciones de reducir esa volatilidad utilizando el ciclo de vida del empleado de HIAR (contratación pronunciada), que significa Hire, Inspire, Admire, Retire.
Contratar
Este primer paso es probablemente el más importante porque debe contratar a las mejores personas para el trabajo. Este no es un momento para ser frugal porque el costo de reemplazar una mala contratación supera con creces el costo de contratar a la persona adecuada en primer lugar.
- Contrata talento, no solo habilidades que puedas capacitar. Si bien se pueden enseñar habilidades a un empleado talentoso, a un empleado calificado no se le puede enseñar a ser talentoso.
- Mejore sus habilidades para entrevistar . A menudo, esto puede ser tan simple como saber qué preguntas hacer durante el proceso de contratación.
- Haga de su empresa un lugar al que la gente quiera ir todos los días. La cultura de la empresa puede ser una poderosa herramienta de contratación, así que asegúrese de que su cultura apoye a las personas, no solo a las cosas.
Inspirar
Una vez que haya contratado a los mejores empleados, comienza la parte difícil. Tiene que inspirar a los empleados para que se desempeñen de acuerdo con sus capacidades y motivarlos en el proceso.
- Dales la bienvenida y haz que se sientan parte del equipo.
- Establezca metas desafiantes que se puedan lograr, como metas INTELIGENTES .
- Sea un líder, no solo un gerente.
Admirar
Una vez que haya contratado a los mejores empleados (y los haya desafiado y motivado), no los ignore. La misma atención que prestó a las asignaciones de trabajo, la satisfacción de los empleados y ser parte de un equipo debe continuar. Tan pronto como se afloja, la satisfacción y la motivación de los empleados disminuyen, los empleados se desencantan y renuncian. Solo ha logrado contribuir a la estadística de «rotación de empleados» que intentaba evitar.
- Quieres empleados de TGIM (gracias a Dios que es lunes), no empleados de TGIF (gracias a Dios que es viernes).
- Bríndeles comentarios positivos tan a menudo como sea posible.
- Proporcionar recompensas y reconocimiento adecuados por los trabajos bien realizados.
- Cree programas de recomendación y recompense a sus empleados por recomendar a otros candidatos.
Jubilarse
Cuando los empleados ven a su empresa como el empleador de elección al que quieren unirse y con el que quieren quedarse, ha tenido éxito. Ya sea que un empleado se jubile a los 60 o 70 años, siempre que continúe inspirándolo, motivándolo y desafiándolo, contribuirá al alto nivel que necesita para vencer a la competencia. Además, un empleado satisfecho de por vida recomendará a otros empleados de calidad a su empresa. Esto le permite atraer y retener empleados de alta calidad de segunda e incluso tercera generación que, en última instancia, le ahorran dinero a la empresa que puede utilizarse para bonificaciones y aumentos.
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