No desea contratar a un empleado que dé presentaciones a los clientes, ya sea interno o externo, y luego descubra que está tan nerviosa al presentar que no puede sacar una oración coherente de su boca cuando se para frente a un grupo. . No conviene contratar a un programador que no conozca los lenguajes de programación que figuran en su currículum.
¿Cómo se asegura de que las personas que contrata no estén inventando cosas en la entrevista? La verificación de antecedentes formal ayuda, seguro. Pero, de otra manera excelente para determinar las habilidades básicas adecuadas, muchas empresas verifican las habilidades reales del candidato a través de evaluaciones previas al empleo. Desea realizar correctamente cualquier evaluación previa al empleo, así que tenga en cuenta los siguientes aspectos:
- Solo pida a su pareja de candidatos más calificados que participen en una evaluación previa al empleo. No es justo pedir a los candidatos marginales que dediquen las horas necesarias para la evaluación previa al empleo a menos que sean finalistas para el puesto.
- Establezca un límite de tiempo para cualquier evaluación previa que solicite. Cualquier trabajo que le pida a un candidato que haga es sacar tiempo de su apretada agenda. Nunca le pida a su candidato nada que requiera más de una o dos horas de preparación y pruebas a menos que esté dispuesto a pagar honorarios de consultoría por su tiempo.
- La prueba de preevaluación seleccionada no debe convertirse en su producto de trabajo. No le pida a un candidato de diseño gráfico que diseñe un nuevo logotipo, luego no contrate a esa persona y use el logotipo. No le pida a un candidato a analista que escriba un informe y luego use ese informe. Eso se llama robar trabajo. Y recuerde, su candidato de trabajo es dueño de los derechos de autor de todo lo que produce. Su producto no es un trabajo por encargo porque usted no pagó por él.
- La evaluación previa al empleo debe relacionarse directamente con el puesto de trabajo. Una prueba de matemáticas básica es imprescindible para los cajeros de las tiendas de comestibles, pero no para las personas que recogen los carritos. Pedirle a un candidato a asistente administrativo que haga una presentación de ventas no tiene más sentido que pedirle a un candidato de ventas que haga una prueba de codificación en Python.
Evaluaciones previas al empleo
Si bien muchas empresas evalúan las habilidades técnicas (apropiadamente para los desarrolladores de software) o realizan evaluaciones de personalidad que siempre están abiertas a interpretación, las siguientes evaluaciones previas al empleo pueden proporcionar información más útil.
Habilidades de presentación
¿El candidato sabe manejarse en una presentación ? ¿Puede crear diapositivas de PowerPoint atractivas? ¿Puede responder preguntas a mitad de la presentación sin que la pille desprevenida y pierda su lugar? ¿Puede hablar clara y coherentemente? Recuerde, cuando solicita a su candidato que haga una presentación como una evaluación previa al empleo, solo necesita un poco de tiempo, de 10 a 15 minutos, para evaluar las habilidades de presentación de su candidato.
Habilidades técnicas internas
Las habilidades técnicas son fáciles de detectar en un currículum y es probable que su sistema de seguimiento de candidatos haya devuelto este currículum porque las palabras clave coincidieron. Pero una cosa es que un candidato diga: «Puedo hacer X» y otra cosa es que demuestre la habilidad real. Si bien el currículum de su solicitante puede parecer impresionante, es posible que la persona no pueda demostrar de manera efectiva la habilidad real que necesita.
¿Porqué es eso? La posibilidad de que el candidato exagere sus habilidades siempre existe, pero también debe considerar la posibilidad de que usted y el candidato piensen en la habilidad de manera diferente. Cuando le pregunta a un candidato, «¿puede trabajar con Excel?» la persona puede pensar, «sí, puedo hacer gráficos y puedo sumar columnas de números, así que sí». Pero usted, el empleador, está pensando: «Creamos macros que se comunican entre bases de datos y generan informes automatizados».
A menudo, una persona que está haciendo el trabajo en este momento es la mejor persona para evaluar si el candidato tiene las habilidades técnicas necesarias.
Evaluación de la habilidad de análisis
Muchas personas tienen roles de analistas en el lugar de trabajo, pero lo que significa el título del trabajo , analista, varía mucho de un trabajo a otro y de una empresa a otra. ¿Qué necesitará que analice su nuevo empleado? Déle una evaluación previa al empleo que sea una tarea de análisis de muestra con un informe para escribir. Su salida demostrará si comprende o no lo que está sucediendo.
Servicio al Cliente
¿Cómo evalúa las habilidades de servicio al cliente de un candidato ? Darle un cliente, un empleado que haga el papel de cliente, por supuesto. ¿Cómo manejaría a una persona iracunda? O, ¿qué hace para que un cliente se sienta escuchado y escuchado ?
Recuerde que no ha capacitado a la candidata en los protocolos de su empresa, así que no la califique en función de seguir sus tres pasos para la resolución de conflictos . Observe el desempeño general y la interacción del candidato y pregúntese si cree que podría capacitarlo para que cumpla con sus estándares de desempeño. Debes determinar si ella tiene la base sobre la que puedes construir.
Realimentación
¿Cómo reacciona la candidata cuando le da su opinión sobre su prueba previa al empleo ? ¿Se resiste y se pone a la defensiva? ¿Te explica con calma por qué hizo lo que hizo y te pide información adicional sobre por qué hiciste las sugerencias que hiciste?
Esta no es una oportunidad para agredir verbalmente a su candidato, sino una oportunidad para evaluar cómo reacciona cuando está bajo presión. Es solo una retroalimentación normal, «Estoy de acuerdo con su análisis sobre X e Y, pero no estoy de acuerdo con Z. ¿Puede explicar un poco más sobre cómo llegó a esa conclusión?»
No olvide sus objetivos al utilizar la evaluación previa al empleo
El objetivo de la evaluación previa al empleo es determinar si la persona es capaz de realizar el trabajo , con la cantidad de capacitación que usted está dispuesto y puede brindar. Nunca debe esperar la perfección en una evaluación previa al empleo porque cada empresa tiene sus propios estándares y protocolos.
Tenga esto en cuenta cuando esté evaluando evaluaciones previas al empleo para usar con posibles nuevos empleados. Esta comprensión le ayudará a encontrar la mejor persona para el trabajo . Recuerde, los negocios siempre están cambiando, por lo que contratar al candidato que pueda aprender nuevas habilidades es más importante que contratar a la persona que hace el trabajo perfectamente hoy.
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