La evitación de conflictos es el tema con más frecuencia cuando se discute un conflicto en las organizaciones. La resolución de conflictos , lo más rápido posible, es el segundo tema más frecuente. Esta es una mala noticia porque los conflictos laborales significativos son la piedra angular de las organizaciones exitosas y saludables. El conflicto es necesario para la resolución efectiva de problemas y las relaciones interpersonales efectivas.
Estas declaraciones pueden parecerle inusuales. Si eres como muchas personas, evitas los conflictos en tu vida laboral diaria. Solo ves los resultados negativos del conflicto. Especialmente en la profesión de Recursos Humanos, o como gerente o supervisor, incluso puede descubrir que dedica demasiado de su valioso tiempo a mediar disputas entre compañeros de trabajo.
Por qué la gente no participa en un conflicto laboral adecuado
Hay muchas razones por las que las personas no defienden sus creencias y aportan importantes diferencias. (En las organizaciones, esto se traduce en personas que asienten al unísono cuando el gerente pregunta si el grupo está de acuerdo, pero luego se quejan de la decisión). El conflicto suele ser incómodo. Mucha gente no sabe cómo participar y gestionar los conflictos laborales de forma positiva.
En un conflicto mal llevado a cabo, las personas a veces resultan heridas. Se ponen a la defensiva porque se sienten atacados personalmente. Las personas tienen que trabajar con ciertas personas todos los días, por lo que temen que los conflictos dañen estas necesarias relaciones en curso.
Por qué es importante el conflicto laboral adecuado
Sin embargo, los conflictos laborales gestionados de forma eficaz tienen muchos resultados positivos para su organización. Cuando las personas pueden estar en desacuerdo entre sí y presionar por diferentes ideas, su organización es más saludable. Los desacuerdos a menudo resultan en un estudio más completo de opciones y mejores decisiones y dirección.
Según Peter Block, en «El gerente empoderado: Habilidades políticas positivas en el trabajo «, si no está dispuesto a participar en políticas y conflictos organizacionales, nunca logrará las cosas que son importantes para usted en el trabajo, su misión laboral . 1?
Y eso sería trágico.
Entonces, saber cómo plantear problemas y participar en conflictos laborales significativos es clave para su éxito en el trabajo y en la vida. Estos consejos le ayudarán.
Diez consejos para un conflicto laboral saludable
Cree un entorno de trabajo en el que se fomente el conflicto saludable estableciendo expectativas claras.
Fomentar una cultura o entorno organizacional en el que se fomenten las diferencias de opinión. Haga de las diferencias la expectativa y el debate saludable sobre temas e ideas la norma.
Poner énfasis en los objetivos comunes que las personas comparten dentro de su organización puede ayudar. Las personas tienden a centrarse en las diferencias experimentadas con otros en lugar de centrarse en las creencias y metas que tienen en común.
Si los objetivos de la organización están alineados y todos los empleados se mueven en la misma dirección, se respeta el conflicto laboral saludable sobre cómo llegar allí. Si es un gerente o líder de equipo, hágalo pidiendo a los demás que expresen su opinión antes de hablar por su cuenta. Dígale a la gente que quiere que hablen cuando no estén de acuerdo o tengan una opinión diferente a la de los demás en el grupo.
Recompense, reconozca y agradezca a las personas que estén dispuestas a tomar una posición y apoyar su posición.
Puede agradecer públicamente a las personas que estén dispuestas a no estar de acuerdo con la dirección de un grupo. Su sistema de reconocimiento , sistema de bonificación , pago y paquete de beneficios y proceso de gestión del desempeño deben recompensar a los empleados que practican el coraje personal y organizacional y persiguen los conflictos laborales adecuados.
Estos empleados expresan su desacuerdo o proponen un enfoque diferente incluso frente a la presión del grupo para estar de acuerdo. Cabildean apasionadamente por su causa o creencia, sin embargo, cuando todo el debate ha terminado, apoyan las decisiones tomadas por el equipo con la misma pasión.
Si experimenta poca disensión en su grupo, examine sus propias acciones.
Si cree que quiere que se expresen opiniones diferentes y quiere evitar conflictos grupales, y experimenta pocos desacuerdos por parte del personal, examine sus propias acciones.
¿Envía usted, verbal o no verbalmente, el mensaje de que realmente no está bien estar en desacuerdo? ¿Pones a los empleados en una «silla caliente» cuando expresan una opinión? ¿Se meten «en problemas» si se equivocan o una solución prevista no funciona?
Mire en su interior personalmente, e incluso busque comentarios de un asesor o miembro del personal de confianza, si el comportamiento de su equipo le indica que está enviando un mensaje incorrecto sin darse cuenta.
Espere que la gente apoye sus opiniones y recomendaciones con datos y hechos.
Se fomentan las opiniones divergentes, pero se llega a las opiniones mediante el estudio de datos y hechos. Se anima a los miembros del personal a recopilar datos que iluminen el proceso o el problema.
Cree una norma de grupo en la que se espere un conflicto en torno a ideas y direcciones y que no se toleren los ataques personales.
Cualquier grupo que se reúna regularmente para liderar una organización o departamento, resolver un problema o mejorar o crear un proceso se beneficiaría de haber desarrollado un conjunto de normas grupales . Estas son las pautas de relación o las reglas que los miembros del grupo acuerdan seguir.
A menudo incluyen la expectativa de que todos los miembros hablen con honestidad, que todas las opiniones sean iguales y que cada persona participe. Estas pautas también establecen la expectativa de que no se tolerarán los ataques personales, mientras que se fomenta un debate saludable sobre ideas y opciones. Establecen el método de cómo el grupo se comunicará entre los miembros y el mundo organizacional fuera del equipo.
Brinde a los empleados capacitación en habilidades saludables para la resolución de conflictos y problemas.
A veces las personas no defienden sus creencias porque no saben cómo hacerlo cómodamente. Su personal se beneficiará de la educación y capacitación en comunicación interpersonal, resolución de problemas, resolución de conflictos y, en particular, comunicación no defensiva. El establecimiento de objetivos, la gestión de reuniones y el liderazgo también ayudarán a los empleados a ejercer su libertad de expresión de una manera no intrusiva o intimidatoria.
Busque señales de que un conflicto sobre una solución o dirección se está saliendo de control.
Ejercite sus mejores habilidades de observación y observe si la tensión se está volviendo poco saludable. Escuche las críticas de otros miembros del personal, un aumento en el número y la gravedad de las «excavaciones» o humillaciones y los comentarios negativos sobre la solución o el proceso. ¿Están aumentando las reuniones secretas? ¿Están aumentando las reuniones a puerta cerrada con algunos participantes? Estos no son signos positivos de la cohesión de su grupo.
En una pequeña empresa, los miembros del personal llevaron a cabo guerras de correo electrónico en las que la maldad de los correos electrónicos creció y la lista de miembros del personal copiada podría eventualmente incluir a toda la empresa. Este proceso debería haber sido detenido desde el principio por los líderes de la organización. Fue terriblemente negativo para toda la organización .
Si observa que la tensión y el conflicto están poniendo en peligro la armonía de su lugar de trabajo, lleve a cabo una reunión de resolución de conflictos con los combatientes de inmediato. Sí, necesitas mediar. Está bien tener un conflicto positivo, pero no permitir que un conflicto negativo destruya su entorno de trabajo.
Contrate personas que crea que agregarán valor a su organización con su voluntad de resolver problemas y debatir.
Las preguntas de la entrevista conductual le ayudarán a evaluar la asertividad de sus empleados potenciales. Desea contratar personas que estén dispuestas a actuar con valentía y que no se preocupen por si son queridos. Estas son las personas que agregarán valor a su organización .
Busque y escuche las situaciones en las que el empleado potencial ha defendido sus creencias, ha trabajado con un equipo para resolver problemas o ha impulsado una agenda impopular en el trabajo. Sí, desea un lugar de trabajo armonioso, pero no sacrificando el éxito de todos.
Haga que la compensación ejecutiva dependa del éxito de la organización en su conjunto, así como del logro de las metas individuales.
Pague a los ejecutivos parte de su compensación en función del éxito de la organización total. Asegura que las personas estén comprometidas con los mismos objetivos y dirección.
Buscarán el mejor enfoque, la mejor idea y la mejor solución, no solo la que beneficiará a su propia área de interés. Esto también garantizará que las personas de sus organizaciones dediquen su tiempo a resolver problemas y buscar soluciones en lugar de señalar con el dedo, culpar y ver quién es culpable cuando ocurre un problema o se pierde un compromiso.
Si está utilizando los primeros nueve consejos y no se produce un conflicto laboral saludable …
Debe sentarse con las personas que le informan directamente y con su personal de informes directos y preguntarles por qué.
La línea de fondo
Algunas discusiones positivas para la resolución de problemas podrían permitirle a su grupo identificar y rectificar cualquier problema que se interponga en el camino de un debate y un conflicto laboral abierto, saludable, positivo y constructivo. El éxito futuro de su organización depende de la voluntad de su personal de participar en conflictos laborales saludables, por lo que esta discusión merece su tiempo.
