La planificación de la sucesión es el proceso mediante el cual una organización se asegura de que los empleados sean contratados y desarrollados para cumplir cada función clave dentro de la empresa. En este proceso, se asegura de que nunca tendrá un rol clave abierto para el que otro empleado no esté preparado. Esto también es importante a medida que desarrolla la fortaleza de su banco de talentos dentro de su organización.
Claro, surgirá una situación ocasional para la que no está preparado, pero para la gran mayoría del movimiento de empleados, su plan de sucesión está en su lugar. Habrá tenido un proceso sistemático para preparar a los empleados para que desempeñen funciones clave a medida que quedan vacantes.
Importancia del reclutamiento
A través de su proceso de planificación de la sucesión, recluta empleados superiores, desarrolla sus conocimientos, habilidades y habilidades, y los prepara para avanzar o ascender a roles cada vez más desafiantes en su organización.
La preparación para el próximo rol del empleado también puede incluir transferencias a diferentes trabajos o departamentos y observación en el trabajo, para que el empleado tenga la oportunidad de observar varios trabajos en acción.
La búsqueda activa de la planificación de la sucesión garantiza que los empleados se desarrollen constantemente para desempeñar cada función necesaria en su organización. A medida que su organización se expande, pierde empleados clave, brinda oportunidades de trabajo promocionales y aumenta las ventas, su planificación de sucesión garantiza que tiene empleados listos y esperando para ocupar los nuevos roles.
¿Quién necesita planificación de la sucesión?
Todas las organizaciones, sin importar su tamaño, necesitan planificación de sucesión. Si bien es menos probable que tenga sucesores potenciales para cada función en una empresa de diez personas, puede realizar un entrenamiento mínimo.
La capacitación cruzada garantiza que los empleados estén preparados para cuidar el trabajo clave cuando el empleado renuncia. Esto evita que las responsabilidades se desvanezcan. Esto mantendrá la misión encaminada si un empleado clave se va. No es tan efectivo como tener un empleado completamente capacitado, pero eso no siempre es posible para todos los roles.
Cumplir roles de sucesión
Muchas empresas no han introducido el concepto de planificación de la sucesión en sus organizaciones. Otros planifican de manera informal y verbal la sucesión de roles clave. Mediante este tipo de proceso, por ejemplo, Eric es identificado como el jugador más fuerte en el equipo de Mary, por lo que es probable que suceda a Mary cuando sea ascendida o se vaya.
En otras conversaciones, los equipos de liderazgo senior presentaron los nombres de los empleados que creen que son jugadores fuertes con un gran potencial en sus organizaciones. Esto ayuda a otros líderes sénior a saber quién está disponible para un posible ascenso o reasignación cuando buscan un empleado para ocupar un puesto clave.
La ventaja de un sistema más formalizado es que la organización muestra un mayor compromiso de orientar y desarrollar al empleado para que esté listo para asumir el control. En el ejemplo anterior de Eric asumiendo el rol de Mary si ella se va o es promovida, desarrollar sus habilidades es una prioridad.
Desde el punto de vista organizativo, permite a todos los gerentes saber quiénes son los empleados clave en todas las áreas de la organización. Esto les permite considerar jugadores fuertes cuando se abre cualquier rol clave.
Ventajas para los empleados
Los empleados que saben que les espera el próximo rol reciben un impulso en la autoestima y el respeto por sí mismos. Esto mejora su eficacia y valor como empleado. Conocer los planes de la organización para su próxima oportunidad potencial y que existe una refuerza su deseo de desarrollo profesional y oportunidades profesionales. Este desarrollo es una de las áreas que los empleados más desean de sus empleadores.
Puede identificar las habilidades, la experiencia y las oportunidades de desarrollo necesarias para ayudar al empleado a prepararse para la progresión cuando se presente la próxima oportunidad laboral. El empleado se beneficia de la capacidad de trabajar con su gerente o supervisor para asegurarse de que el empleado tenga un plan de carrera que lo oriente hacia su próxima oportunidad. Esta persona es clave para la capacidad de un empleado de obtener la experiencia y la educación necesarias para progresar en su carrera.
El valor del empleado se comparte con el resto de la organización, de modo que si surge una oportunidad, los gerentes pueden considerar al empleado para ocupar el puesto. En un sistema informal, los gerentes de toda la organización pueden no conocer el valor del empleado y sus habilidades. (Incluso si el gerente actual ha compartido esta información, en un mundo ajetreado es difícil de recordar).
Ventajas para los empleadores
Depende del personal para llevar a cabo la misión y la visión y para lograr los objetivos de la organización. La pérdida de un empleado clave puede socavar su capacidad para lograr estos importantes objetivos. Necesita empleados preparados para asumir roles a medida que su empresa crece y expande sus ofertas y servicios. O su falta de empleados desarrollados obstaculizará sus planes de crecimiento.
La necesidad de tener empleados de reemplazo listos si decide promover empleados o rediseñar su organización le permite realizar los cambios necesarios sin verse obstaculizado por la falta de reemplazos. Esto también ayudará si le preocupa su capacidad para contratar nuevos empleados que tengan un conjunto de habilidades específicas.
El informe de SHRM, «La escasez global de habilidades», indica que el 75% de los que tienen dificultades para reclutar dicen que hay una escasez de habilidades en los candidatos para puestos vacantes. Además, el 83% de sus encuestados ha tenido problemas para reclutar candidatos adecuados en 2018. 1?
Se comparte el conocimiento sobre los empleados
El conocimiento sobre empleados clave, capacitados y contribuyentes se comparte con los gerentes de toda la organización. Esta información permite a los gerentes considerar la mayor cantidad de candidatos para cualquier puesto vacante. También enfatiza con sus empleados que su organización brinda las oportunidades de desarrollo profesional que buscan.
Si bien es difícil predecir el futuro debido al alto desempleo causado por los cierres y bloqueos en 2020, sus empleados más antiguos estaban en proceso de jubilación. Se llevan consigo de 30 a 40 años de conocimiento, experiencia, relaciones laborales e información.
Pero, curiosamente, esta tendencia pareció haber cambiado en 2018 cuando TLR Analytics informó que, «De los 2.9 millones de empleos ganados durante el año, casi la mitad, 49%, provino de trabajadores de 55 años o más, más del doble de su participación en la fuerza laboral. . » 2??
En el futuro, estas tendencias pueden cambiar, o no. No obstante, los empleadores que hayan adoptado un sistema eficaz de planificación de la sucesión estarán preparados para cualquier entorno de contratación.
Según SHRM, «la investigación sobre la preparación para una fuerza laboral que envejece ha encontrado que menos del 40% de los profesionales de recursos humanos dijeron que sus empleadores estaban analizando el impacto de los trabajadores mayores de 55 años que abandonan sus organizaciones en los próximos 10 años». 3??
Desea capturar ese conocimiento antes de que salga por su puerta. La planificación de la sucesión eficaz y proactiva deja a su organización bien preparada para todas las contingencias. La planificación exitosa de la sucesión fortalece el banco.
Desarrollar empleados para la planificación de la sucesión
Para desarrollar a los empleados que necesita para su plan de sucesión, puede utilizar prácticas como movimientos laterales , asignación a proyectos especiales, roles de liderazgo de equipo y oportunidades de desarrollo y capacitación tanto internas como externas.
A través de su proceso de planificación de sucesión, también retiene empleados superiores porque aprecian el tiempo, la atención y el desarrollo que está invirtiendo en ellos. Los empleados están motivados y comprometidos cuando pueden ver una trayectoria profesional para su continuo crecimiento y desarrollo. Según SHRM, los empleados valoran el enriquecimiento laboral, la flexibilidad y el desarrollo profesional más que la seguridad y estabilidad laboral. 4?
Para realizar una planificación de sucesión eficaz en su organización, debe identificar los objetivos a largo plazo de la organización. Debe contratar personal superior.
La línea de fondo
Debe identificar y comprender las necesidades de desarrollo de sus empleados. Debe asegurarse de que todos los empleados clave comprendan sus trayectorias profesionales y los roles para los que se están desarrollando. Debe concentrar los recursos en la retención de empleados clave. Debe estar al tanto de las tendencias de empleo en su área para conocer los roles que tendrá dificultades para desempeñar externamente.
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