Cada profesión tiene su propio lenguaje o jerga, y Recursos Humanos no es una excepción. Estos son algunos de los términos de recursos humanos que puede escuchar saliendo de la boca de un gerente de recursos humanos y lo que realmente significa. Para comunicarse de manera eficaz con RR.HH., esté o no en el departamento, es importante comprender y hablar la jerga.
Un asiento en la mesa de recursos humanos
Imagínese un grupo de tomadores de decisiones sentados alrededor de una mesa de conferencias tomando una decisión. Cualquiera que esté en la mesa tiene un «asiento», lo que significa que fueron invitados a la reunión. Los gerentes de recursos humanos a menudo hablan de tener un «asiento en la mesa» para enfatizar que alguien de recursos humanos debe estar en una reunión de la empresa para asegurarse La perspectiva del departamento se tiene en cuenta cuando se toman decisiones.
Además, el término se refiere a un asiento con el liderazgo ejecutivo en la sala de conferencias ejecutiva. Aquí es donde RR.HH. realmente quiere inclusión, asegurándose de que se escuche su opinión cuando se toman decisiones que afectan la dirección estratégica de la empresa, particularmente cuando se trata de desplegar personas. RR.HH. quiere que ese asiento participe como uno de los tomadores de decisiones estratégicos de la empresa.
Cuadro de mando integral
El término cuadro de mando integral proviene de Harvard Business School y, como tal, se puede explicar de una manera muy complicada o de esta manera: todo importa. No puede simplemente ignorar a su gente y concentrarse en los números. No se puede esperar que las personas produzcan productos de calidad si se les juzga por la cantidad de piezas que producen.
El cuadro de mando analiza específicamente cuatro áreas diferentes: aprendizaje y crecimiento, procesos comerciales, clientes y finanzas. A menudo, el socio comercial de recursos humanos está muy involucrado en las partes de aprendizaje y crecimiento de la determinación de este cuadro de mando para cada persona senior. En algunas organizaciones, los trabajos administrativos y centrados en el cliente en la organización también informan a RR.HH.
Competencias o competencias básicas
Por lo general, estas son las habilidades necesarias para realizar un trabajo en particular, pero la referencia suele ser un poco más confusa. Las habilidades implican algo concreto, como «debe saber cómo hacer modelos financieros», mientras que las competencias también pueden incluir habilidades blandas , como la capacidad para resolver problemas.
Cuando los gerentes de recursos humanos hablan de competencias básicas , se refieren al conocimiento, las habilidades y las habilidades que son absolutamente fundamentales para el trabajo. Entonces, si bien es bueno tener un contador con buenas habilidades interpersonales, todos los contadores primero deben tener la capacidad de trabajar con números.
Cultura corporativa
Cada empresa tiene su propia cultura . Las culturas pueden desarrollarse naturalmente sin ningún esfuerzo, pero a menudo el departamento de recursos humanos intentará construir una cultura específica . Verá declaraciones de misión y actividades de formación de equipos y una serie de otras actividades diseñadas para crear una cultura específica dentro de la organización.
Los buenos departamentos de recursos humanos hacen que eliminar a los malos gerentes (o capacitar a los malos gerentes para que se conviertan en buenos gerentes) sea una prioridad al crear una buena cultura corporativa. Los malos departamentos de RR.HH. se centran en las declaraciones de misión y luego se preguntan por qué la cultura sigue siendo tóxica.
Reducción, reorganización, reestructuración o reducción de tamaño
Como regla general, todos estos términos significan que una empresa va a despedir a varios empleados. Es posible reorganizar y reestructurar y mantener a todos los empleados, pero en realidad, si escuchas discusiones sobre reorganizaciones o reducciones de personal en toda la empresa , actualiza tu currículum, porque es posible que lo necesites.
Amigable para la familia
Las empresas a menudo afirman que son favorables a la familia cuando tienen políticas destinadas a apoyar a los padres que trabajan. Los beneficios como horarios flexibles, guardería en el lugar y generosas licencias por enfermedad para cuidar de usted y de sus hijos enfermos a menudo se citan como aspectos importantes de un negocio familiar. Los departamentos de recursos humanos suelen ser los que desarrollan e implementan estas políticas favorables a la familia.
Los buenos departamentos de RR.HH. reconocen que lo que sus empleados quieren de sus beneficios es el factor más importante a la hora de determinar qué beneficios van a compartir. Los beneficios juegan un papel importante en la retención de empleados .
Conducta inapropiada
Si hace algo que es tan malo, la única consecuencia es que la empresa lo despida de inmediato, sus acciones fueron una «mala conducta grave». Por ejemplo, si prendes fuego a la oficina del jefe, no importa que hayas tenido una evaluación de desempeño perfecta la semana anterior, el jefe te despedirá.
La mala conducta grave generalmente está determinada por la política de la empresa y no por la ley. Pero el hecho de que el manual del empleado no diga «no se permiten incendios provocados» no significa que la empresa no lo despedirá, y lo arrestará, por esa acción. Golpear a otro empleado es otro ejemplo de mala conducta grave, al igual que robar los productos de la empresa.
Déjalo ir
«Dejar ir» es uno de los muchos eufemismos que emplean los empleadores y los empleados para decir que un empleado fue despedido. Ahora, por supuesto, hay dos tipos principales de «despedidos». La primera es cuando un empleado es despedido por razones comerciales no relacionadas con el desempeño. Esto se conoce generalmente como «despido».
El segundo es un verdadero despido, cuando el empleado ha hecho algo mal. Que algo malo puede incluir un desempeño deficiente, así como algo más terrible, como robar. Otro término común para despedir a un empleado es «terminación del empleo» o «terminación de la relación laboral».
Inducción
Cuando te contratan, tienes que completar mucho papeleo. Este es el paso muy básico que se realiza para todos los empleados nuevos y, en algunos casos, es el programa completo de «incorporación».
Algunas empresas han elaborado programas de incorporación que implican la integración cultural y la construcción de una base de conocimientos general de la empresa. El objetivo de todos los programas de incorporación es incorporar nuevos empleados a la empresa y hacer que trabajen de forma eficaz lo antes posible. El objetivo final es construir una relación positiva que le permita retener al empleado.
Gestión del talento
Cuando la gente de RR.HH.habla de la gestión del talento , en realidad solo habla de asegurarse de contratar, formar, gestionar, desarrollar y retener a las mejores personas.
A veces, los programas de gestión del talento no incluyen a todos en la organización, sino solo a los empleados de alto potencial y a los líderes actuales. Tanto los departamentos de gestión como los de RR.HH. están involucrados en el desarrollo e implementación de un sistema de gestión del talento.
Regla 80/20
Esta terminología se utiliza en muchas situaciones diferentes, pero en RR.HH., normalmente significa que el 80 por ciento de los problemas son causados ??por el 20 por ciento de los empleados. Los departamentos de recursos humanos también pueden hablar de «viajeros frecuentes». Estos son empleados que parecen tener problemas con todo y con todos y consumen una gran cantidad de tiempo de recursos humanos. Dedican el tiempo de recursos humanos de manera desproporcionada a los empleados con mejor desempeño, los empleados a los que el personal de recursos humanos preferiría dedicar su tiempo a desarrollar.
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