Las decisiones de contratación que resultan en malas contrataciones agotan el tiempo, los recursos de capacitación y la energía psíquica de su organización. Estos son los principales errores de contratación que debe evitar durante su proceso de reclutamiento y contratación.
Realice estas ocho actividades con cuidado; sus prácticas de reclutamiento, entrevistas y contratación resultarán en mejores contrataciones. Las mejores contrataciones lo ayudarán a desarrollar una organización sólida, saludable, productiva y competitiva.
No preseleccionar candidatos
Una llamada telefónica de media hora puede ahorrarle horas del tiempo de su organización. La preselección de candidatos es imprescindible para reclutar y contratar a los mejores empleados. Puede descubrir si el candidato tiene los conocimientos y la experiencia que necesita.
Puede seleccionar a los solicitantes que esperan un salario fuera de su liga. Puede hacerse una idea de la congruencia de la persona con su cultura . Siempre preseleccione a los solicitantes.
No preparar al candidato
Si su solicitud no pregunta sobre su empresa y los detalles del trabajo para el que ha solicitado, ayude al solicitante. Prepare mejor a sus candidatos para la entrevista, de modo que los entrevistadores dediquen su tiempo a los temas importantes: determinar las habilidades del candidato y encajar dentro de su cultura .
Prepare al candidato describiendo la empresa, los detalles del puesto, los antecedentes y los títulos de los entrevistadores, y todo lo que elimine la pérdida de tiempo mientras el candidato entrevista dentro de su empresa.
No preparar a los entrevistadores
No elegiría una universidad para su hijo ni lanzaría un proyecto sin un plan. Entonces, ¿por qué las organizaciones ponen tan poca planificación en entrevistar a los candidatos para los puestos? Los entrevistadores deben reunirse con anticipación y crear un plan.
¿Quién es responsable de qué tipo de preguntas? ¿Qué aspecto de las credenciales del candidato está evaluando cada persona? ¿Quién está evaluando la adecuación cultural? Planee tener éxito en la selección de empleados con anticipación.
Confíe en la entrevista para evaluar a un candidato
La entrevista es mucho hablar. Y con mayor frecuencia, debido a que los solicitantes no están preparados con anticipación, se dedica mucho tiempo a las entrevistas para brindarle información sobre su organización. Se invierte aún más tiempo en diferentes entrevistadores que le hacen al candidato las mismas preguntas una y otra vez.
Durante una entrevista, los candidatos le dicen lo que creen que quiere escuchar porque quieren obtener una oferta de trabajo con éxito . Las organizaciones son inteligentes cuando desarrollan varios métodos para evaluar candidatos además de la entrevista.
En Los errores de contratación más comunes y cómo prevenirlos , Peter Gilbert afirma: «En un estudio de la Universidad de Michigan titulado ‘La validez y utilidad de los predictores alternativos del desempeño laboral’, John y Rhonda Hunter analizaron qué tan bien las entrevistas laborales predicen con precisión el éxito en el trabajo.
«El hallazgo sorprendente: la entrevista típica aumenta sus posibilidades de elegir al mejor candidato en menos del 2 por ciento. En otras palabras, lanzar una moneda para elegir entre dos candidatos sería sólo un 2 por ciento menos confiable que basar su decisión en una entrevista».
Este número no es alentador cuando intenta reclutar y contratar una fuerza laboral superior .
No hagas nada más que hablar durante una entrevista
Cada entrevista debe tener componentes distintos a las preguntas, las respuestas y la discusión. Guíe al candidato por la empresa. Pregúntele sobre su experiencia con situaciones que le señala durante la caminata. En una empresa de fabricación, pregunte cómo el candidato mejoraría un proceso.
Ver el candidato realizar una tarea como la separación de piezas o componentes a tener una idea de sus manos a la capacidad. Haga que un candidato de documentación o redacción escriba una descripción de los pasos en uno de sus procesos de trabajo. Vea qué tan rápido una persona aprende una tarea en particular. Pregunte cómo abordaría el candidato la mejora de la calidad de un proceso contable determinado.
Siempre que use pruebas y tareas que estén directamente relacionadas con el puesto para el que la persona está entrevistando, obtendrá una gran cantidad de información relevante para usar en su proceso de selección.
Evaluar la personalidad, no las habilidades y la experiencia laboral
Claro, sería bueno que te agradaran todos en el trabajo . Pero esto es mucho menos importante que reclutar a los mejores, más fuertes e inteligentes candidatos que pueda encontrar. La gente tiende a contratar personas similares a ellos. Son los más cómodos con esos candidatos, por supuesto.
Esto acabará con su organización con el tiempo. Necesita personas diversas con personalidades diversas para tratar con empleados y clientes diversos. Piensa en el cliente que te vuelve loco.
¿No es probable que un nuevo empleado con una personalidad similar tenga el mismo problema? Del mismo modo, contratar a un candidato porque lo disfrutó y le gustó , como calificación principal, ignora su necesidad de habilidades y experiencia particulares. No lo hagas.
No diferenciar, a través de pruebas y discusión, las habilidades laborales críticas
¿Cómo diferencia a un candidato de otro? Todos tienen una lista de deseos para todas las cualidades, habilidades, factores de personalidad, experiencia e intereses que desea ver en su empleado seleccionado. Debe decidir, y quizás probar, las habilidades que más desea de su candidato.
¿Cuáles son los tres o cuatro factores más críticos que demostrarán la contribución y el éxito dado el trabajo, las habilidades de los otros empleados y las necesidades de sus clientes? Una vez que los haya identificado, no podrá conformarse con un candidato que no los lleve a su lugar de trabajo . O fracasarás.
Desarrollar un grupo pequeño de candidatos
Tómese el tiempo para crear un grupo de candidatos con varios candidatos que satisfagan las necesidades de su organización. Si no tiene que elegir entre varios candidatos calificados, su grupo es demasiado pequeño. No se conforme con alguien si no tiene a la persona adecuada con las habilidades y la experiencia que necesita. Es mejor volver a abrir su búsqueda.
Estos errores suelen ser fatales para el éxito final de un candidato dentro de su organización. Si realiza estas actividades con éxito, aumenta la probabilidad de que un empleado feliz y exitoso contribuya con lo que necesita de él o ella a su organización.
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