A veces, cuando miras un currículum, simplemente sabes que este será un candidato increíble . Y a veces, cuando habla por primera vez con un candidato, hay una chispa inmediata y se conecta, y cree que esta persona encaja perfectamente con su empresa .
Y a veces tienes razón. Esa persona que es un maestro redactor de currículums y que inmediatamente hizo clic con su personalidad es lo mejor desde el pan de molde. ¿Otros tiempos? Todo se derrumba.
Si tienes suerte, averigua eso antes de que la persona suba a bordo. Si no tiene suerte, contrata a la candidata, ella deja su trabajo anterior y ahora está atrapado con un empleado que carece de habilidades o que no encaja culturalmente con su grupo .
¿Puede la toma de decisiones basada en datos mejorar sus probabilidades de éxito en la contratación?
¿Puede mejorar sus probabilidades de contratación con la toma de decisiones basada en datos ? Usted puede. El Dr. John Sullivan, un profesor y experto en gestión del talento, echó un vistazo a cómo los RR.HH. pueden mejorar mediante el uso de análisis de datos. Muchas de sus sugerencias son directamente aplicables para mejorar su reclutamiento y contratación.
Cuando usa la analítica, puede encontrar, interpretar y comunicar patrones significativos en los datos que lo ayudarán a mejorar su desempeño. Específicamente, puede utilizar datos para mejorar sus prácticas de contratación y toma de decisiones.
A continuación se presentan algunas de las principales recomendaciones del Dr. Sullivan sobre el uso de análisis de datos para ayudar a su organización a mejorar el reclutamiento y la contratación.
Utilice el análisis de datos para aumentar la velocidad de contratación
Los reclutadores a menudo son juzgados por la rapidez con la que pueden ocupar un puesto, pero no solo importan los objetivos de los reclutadores . Cada día que un puesto permanece vacante, no se hace trabajo, o otras personas se están acercando al agotamiento mientras intentan manejar cargas de trabajo adicionales.
Además, cada vez que entrevista a otro candidato, no está haciendo el otro trabajo en su propio trabajo. Para un reclutador, bueno, entrevistar es su trabajo. Para el gerente de contratación , sin embargo, su trabajo es decididamente no entrevistar. Necesita volver al trabajo, preferiblemente con un equipo completo.
Para la contratación, utilice análisis que muestren dónde es más y menos productivo el proceso de contratación . ¿Qué habilidades necesita este puesto? ¿Cuál es la proporción correcta entre la administración y los contribuyentes individuales?
Además, al mirar a los candidatos, elimine la emoción de la imagen y observe las habilidades que tienen los candidatos. ¿Puede desarrollar análisis que le ayuden a identificar las habilidades de los candidatos al puesto?
Diseñe sus sistemas de contratación para atraer a los mejores innovadores
Con la economía en pleno auge, hay más vacantes que nuevas contrataciones cada mes. Es ideal para candidatos a puestos de trabajo y un dolor de cabeza para los reclutadores. Tienen más trabajos que cubrir que candidatos de calidad para cubrirlos. Ian Cook, en Visier, aconseja a los reclutadores que aprovechen su sistema de seguimiento de candidatos (ATS) e integren esos datos en el HRIS más grande .
Señala que la mayoría de los ATS no proporcionan los análisis necesarios. Lo que un reclutador quiere saber, más que el costo de contratación, es la efectividad de esa contratación una vez que está realizando el trabajo. Pero esta información generalmente se mantiene en un sistema diferente. El reclutador contrata y luego pasa al siguiente candidato, sin información real sobre cómo se desempeñó el último nuevo empleado en el trabajo.
Si puede combinar esta información, obtendrá información valiosa sobre cómo contratar de forma más eficaz. Por ejemplo, ¿qué habilidades se han aplicado con éxito? ¿Está eliminando candidatos de calidad porque no tienen las habilidades perfectas que se enumeran en la descripción del trabajo cuando esas habilidades no son un indicador de éxito cuando el empleado está en el trabajo?
No puede hacer su trabajo de manera efectiva si no tiene comentarios . Si bien es probable que un reclutador reciba una respuesta de un cliente si un nuevo empleado es un desastre absoluto, es menos probable que escuche si el candidato simplemente está bien, es bastante bueno o incluso fantástico.
En muchas empresas, especialmente en las grandes, un reclutador puede buscar 50 o más puestos a la vez. Los gerentes de contratación solo tienen contacto con un reclutador cuando está cubriendo una vacante para ellos. Entonces, la comunicación se detiene una vez que un nuevo empleado comienza a trabajar.
¿El resultado? Sin comentarios para el reclutador y sin capacidad para ayudar al reclutador a mejorar en el reclutamiento y la contratación. Proporcionar a sus reclutadores análisis sobre sus nuevas contrataciones puede cerrar este ciclo.
¿Qué funciona y qué no?
Todo el mundo ama las grandes bolsas de trabajo. No se puede escuchar un podcast sin que aparezca un anuncio de Zip Recruiter, pero ¿funcionan programas como Zip Recruiter? ¿Cuántas nuevas contrataciones de calidad obtuvo al asistir a esa feria de empleo? ¿Su programa de recomendación de empleados es eficaz para atraer nuevos candidatos? ¿Cómo se desempeñan esos candidatos en comparación con los encontrados a través de otros métodos?
Cuando esté dispuesto a ver los datos reales de estas diversas actividades de reclutamiento, es posible que descubra que dónde está gastando su tiempo y dinero no le está dando el mejor rendimiento por su inversión.
¿Está enviando reclutadores a ferias universitarias con un gran costo para reclutar candidatos similares a los que puede encontrar en la universidad local y, sin embargo, no otorga bonificaciones a los empleados que recomiendan a sus antiguos colegas? ¿Qué programas son más efectivos y qué programas puede eliminar?
Los departamentos de RR.HH. inteligentes observarán los números reales y asignarán el tiempo y la energía del personal en consecuencia.
¿Está considerando los costos de salida de los empleados?
Los reclutadores piensan en contratar nuevas personas, pero los líderes de recursos humanos deben pensar en el panorama general. Es más barato (a menudo) retener a un empleado de calidad que buscar uno nuevo. Utilice un modelo de ROI para la contratación y la retención. ¿Qué programas funcionan para mantener un alto rendimiento? ¿Qué programas son menos efectivos?
Muchas empresas establecen límites en las decisiones de compensación, como aumentos y saltos de banda salarial, pero luego contratan personas con una gran bonificación de inicio de sesión para obtener los mejores candidatos . Debe echar un vistazo a esos números y decidir cuál es el uso más eficaz de sus presupuestos.
Finanzas, marketing y fabricación cuentan con análisis para mostrar qué es más eficaz. ¿RRHH presenta el mismo tipo de información cuando se solicita un aumento de los presupuestos o programas de formación de ejecutivos? ¿O HR está tratando de volar a ciegas?
Recuerde, lo más probable es que el CEO tenga experiencia en números. Podrá presentar su caso de manera mucho más eficaz si puede hablar su idioma. Llegar con «esto ayudará a desarrollar nuestra tubería» está muy bien, pero decir «esto reducirá la rotación entre los de alto desempeño en un X por ciento y ahorrará $ Y dólares por año» es mucho mejor.
Refina tus criterios de contratación
Al igual que informar a los reclutadores sobre cómo se desempeña un nuevo empleado, debe analizar qué criterios predicen el éxito. Google descubrió, por ejemplo, que esas preguntas enigmáticas (¿Cuántos plomeros hay en Peoria?) No predicen el éxito de un empleado. Entonces, los quitaron. Sin embargo, los viejos hábitos tardan en morir, según un artículo de Quartz, y muchos gerentes se apegan a ellos, aunque no funcionan.
Desea asegurarse de que sus reclutadores no solo sepan qué funciona y qué no, sino que sus gerentes de contratación también lo sepan. Recuerde, muchos gerentes de contratación solo contratan a un nuevo empleado una vez al año, o incluso con menos frecuencia. Si el reclutador no los mantiene actualizados sobre la mejor manera de contratar, ¿quién lo hará?
Vives en un mundo basado en datos. RRHH haría bien en adoptar análisis que puedan dar una buena idea de lo que funciona y lo que no. No solo hará que los recursos humanos sean más efectivos, sino que también permitirá que los recursos humanos hablen con los tomadores de decisiones clave en un idioma que todos hablan: los datos.
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Suzanne Lucas es una escritora independiente que pasó 10 años en recursos humanos corporativos, donde contrató, despidió, manejó los números y verificó dos veces con los abogados.
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